당신의 임금은 공정합니까?

조직인사컨설팅 사업부 최성진 수석컨설턴트 작성

1. 통상임금에 대하여

임금의 공정성을 이야기 하기 전에 잠깐 최근 임금의 이슈인 통상임금부터 살펴보자. 얼마 전 12월 18일 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결이 선고되었다. 세부적으로 모호한 부분도 있지만 거의 명확하게 선고되었기 때문에 해당 임금항목이 통상임금 적용대상이 되는지에 대한 해석보다는 임금제도 개혁을 통한 대책마련이 중요해졌다. 통상임금 확대적용에 따라 자사의 임금상승요인을 최소화 하려는 기업의 임금 재설계 포인트도 심플해졌다. 우선 기존의 모든 상여는 평가에 연동되는 실질 실적급으로 전환해야 하고 최저 평가를 받을 경우에는 실적급이 0이 되게 만들어야 한다. 이것만으로 괜찮을까? 이렇게 하면 공정해질까?

일을 한 만큼 돈을 받는다. 너무나 상식적이고 타당한 이야기이지만 실제 현실은 이보다 훨씬 복잡하다. 실제 고용인은 피고용인에게 일에 대한 대가로만 돈을 지불하게 되면 원하는 만큼의 복잡하고 세련된 노동을 얻을 수가 없다. 또한 모든 노동이 시간과 강도에 비례해서만 재화나 가치를 낳지도 않는다. 따라서 피고용인의 노동의 대가와 더불어 가지고 있는 능력, 태도, 마음가짐 등도 포함하고 때에 따라서는 생계비용까지도 포함해 다양한 특별임금을 지급하고 있다. 이러한 상황에서 무엇인가의 이유로 그 노동자의 시간을 사고 싶다면 그 사람의 통상적인 노동의 가치를 산정 해서 기준을 마련하는 것이 타당할 것이고, 어떠한 이유로 인해 노동자가 더 이상 돈을 벌 수 없게 만들었다면 벌어들이고 있는 평균적인 재화를 기준으로 산정하는 것이 더 타당할 것이다.

이러한 니즈를 법적인 관점에서 명확히 해야만 했고 거기에 몇몇 개념이 혼합되어 나타난 것이 통상임금이고 평균임금이 아닐까 한다. 그리고 국가마다 배경과 이해가 다르기 때문에 통상임금의 법적 범위는 미국과 일본 우리나라 모두 조금씩 다르다.

2. 임금의 공정함 과 공평함에 대하여

이제 공정함으로 넘어가보면 무엇이 공정해야 하고 무엇이 공평해야 할까? 노동자의 임금은 생활을 보장해야 하는 기능이 필수적이다. 따라서 노동에 대한 대가로서 생활을 보장 할 수 있는 대가를 받아야 하고 이는 누구에게나 동등해야 한다. 즉 임금최저액이 생활을 보장 해야 하는 것은 당연히 공평해야 한다. 이러한 공평함은 인위적인 노력을 하지 않으면 유지되기 어렵기 때문에 우리사회와 법이 보호해 주어야만 한다.

임금이 생활을 보장한 후에는 노동의 질량(질적, 양적)에 맞춰져야 하는 것이 바로 임금에 있어 공정함이다. 즉 합리적인 기준을 가지고 노동의 대가적인 임금을 구현해 낸 것이 공정한 임금이라고 볼 수 있다. 이러한 공정함의 대상이 되는 노동의 대가는 세 가지로 구분할 수 있다.

첫째, 동일노동력 동일임금 => 능력에 따른 공정함

둘째, 동일가치노동 동일임금 => 직무가치에 따른 공정함

셋째, 동일노동성과 동일임금 => 실적에 따른 공정함

세가지 모두 노동의 대가를 바라보는 시각이지만 중시하는 가치에 따라 크게 차이가 날 수 있다.

나타난 결과를 기반으로 하는 실적 베이스, 하고 있는 일의 크기에 따라 판단하는 직무가치 베이스, 발휘하는 능력에 기반하는 능력 베이스. 결국 기업에 있어 임금의 공정함은 그 기업이 중시하는 가치에 따라 다를 수 있다는 걸 말하고 있다.

너무나도 당연한 이야기지만 공정함의 기준을 알지 못하면 어떤 경우에도 공정할 수 없다.

그렇다면 우리회사의 사람들은 우리회사가 중시하는 가치를 충분히 이해하고 있을까?

3. 통상임금과 우리시대의 임금개혁

다시 통상임금으로 돌아가 보면 앞서 말한 것처럼 통상임금이 중요하게 논의 되는 이유는 통상임금으로 산정하는 법정수당 때문이라고 할 수 있다. 법정 수당의 대표격이 시간외수당인데 이 수당의 성격은 시간을 베이스로 노동성을 판단해 추가로 지급하는 금액을 뜻한다. 노동의 특성이 시간에 따라 생산성이 달라지는 직무의 경우에는 잘 어울리지만 현재의 많은 직무들은 시간에 따른 생산성에 상관이 적다.

즉 시간에 연동되는 임금방식이 썩 어울리지 않기 때문에 결국 포괄산정 같은 절름발이 제도가 나타나고 있는 게 아닌가? 임금에 있어 공정함을 이야기 하기 위해서는 최저 생계를 보장하고 난 후에는 노동의 질량을 적절히 반영하는가를 봐야 한다고 앞서 말했듯이 자신의 직무특성에 따라 자신의 노동질량을 대변하지 못하는 제도나 구조는 공정하기가 어렵다. 따라서 통상임금의 범위를 정하는 것에만 에너지를 쓰는 것 보다는 노동의 질량을 적절히 대변할 수 있는 임금구조의 개혁이 필요하다.

4. 임금개혁을 가로막았던 장애요인들

거슬러 올라가면 국내기업의 원형은 과거 해방 후 미군정으로부터 일본의 적산기업을 불하 받은 것이 그 원류에 가깝다는 것은 이미 알만한 사람은 다 아는 이야기이다. 또한 몇 가지 이유가 더 있긴 하지만 국내의 인사제도 대부분은 일본식 체계를 따라 왔다는 것은 분명한 사실이다. 직급 체계나 기본급과 상여금을 분리하고 명절이나 몇 달에 한번 지급하는 상여의 개념도 일본식의 발상에 가깝다. IMF 이후 성과주의가 도입되면서 미국식 인사제도의 영향을 받긴 하지만 여전히 일본식에 가깝다. 이러한 일본식의 특징은 기본급은 적고 그 외의 상여나 각종 기본급과 연동되는 수당들이 많다는 것이다. 그리고 이러한 개념은 극한의 완성도 높은 기술력을 추구하기에 종신고용을 중시하는 일본기업문화와 잘 어울려 일본의 강소기업의 저변을 넓히는데 많은 공헌을 했다고 보는 견해가 많다.

하지만 한국으로 넘어와서는 두 가지의 커다란 복병으로 인해 이도 저도 아닌 제도가 되어 버렸다. 첫째는 물가인상이다. 한국은 살인적인 물가인상에 따라 매년 임금이 베이스 업 되어야 한다. 이러한 환경에서는 기본급에 따라붙는 각종 상여나 수당은 구조상 잘 어울리지 않는다. 그러다 보니 기본급을 최대한 억제하는 정책을 펴게 만들었고 이는 노사 갈등을 더 악화시키기도 했다.

둘째는 한국 공공조직의 관행적 악습이었다. 국민들에게 임금이 높다는 인상을 주면 안되었던 과거의 공공조직들이 기본급을 올리는 대신 각종 수당이나 상여를 잔뜩 부풀려 눈 가리고 아웅하듯이 총액임금을 기형적으로 인상해 왔다.

이러다 보니 통상임금에 해당하는 고정상여에 대해서 두렵기 때문에 암묵적으로 누구도 말하지 않은 채 수십 년을 넘겨 온 것이다. 어쨌든 헌정사상 처음으로 통상임금에 대한 명료한 대법원 판결까지 나왔고 이해관계에 따라 의견은 분분하지만 상식적으로 수용 될 수 있는 범위 까지는 나온 것 같다.  

앞서 언급한 것처럼 통상임금에 영향을 덜 받기 위해서는 실질적인 성과급제로의 전환이 중요하다. 하지만 임금의 공정함을 위해서는 각 기업의 특징에 맞는 노동의 질량을 생각해야 한다. 이러한 고민 없이 당장의 근시안적인 관점에서 통상임금이슈를 피하기 위해서만 성과급체제로 전환한다면 향후 더 큰 부작용이 나타날 수 밖에 없다. 우리 업의 본질을 파악하고, 우리가 추구하고자 하는 가치를 생각하고 그에 가장 잘 어울리는 노동의 질량을 생각한 후에 개혁을 하게 되면 그 과정 자체가 해당기업을 보다 나은 상태로 이끌어 줄 것이다.

개혁은 인위적인 힘만으로는 해 낼 수가 없다. 요구가 없는 개혁은 없다. 따라서 개혁은 만들어 내는 것이 아니라 놓치지 않는 것에 가깝다. 이는 모든 역사가 말해준다. 성공한 개혁은 모두 시대의 요구를 놓치지 않았을 뿐이다. 이번 판결을 의미부여 해보면 결과적으로 실질적인 성과주의 문화로 전환이 요구되는 국내 기업들에게 나타난 천금 같은 기회이다.

기회는 위기와 함께 온다. 잡으면 기회, 놓치면 위기다.