조직개발을 위한 개인의 행동변화를 목적으로 하고 있습니다.
Assessment Center는 제 2차 세계대전 전에 독일 육군에서 영국과 미국 등지에
장교와 첩보원을 보내기 위해 선발하는 도구로 처음 이용 되었습니다.
이후 1956년 미국전화전신공사(AT&T)가 처음으로 도입하였고 그 이후 많은 기업들이
Assessment 연수를 활용하여 인재를 선발하고 육성하고 있습니다.
한국에서도 2007년부터 공공기관에서 Assessment를 통해서 인재들을
선발하기 시작했고 2008년부터는 대기업을 중심으로 임원 선발이나 중간 관리자
선발에 Assessment Center가 이용되기 시작했습니다.
Assessment Center는
구조화된 방법으로 미래의 잠재력을 보고 인재를 선발하여 현재의 역량을
파악하고 파악한 내용을 토대로 인재를 육성하기 위해서 선발된 인재의 관리능력과
경력을 개발 시킴으로써 차세대 리더인 임원/관리자를 양산해 내기 위한 도구입니다.
특정직위의 역할 및 책임범위를 명확히 하고,
Assessment Center를 활용하여 개인별 직위 상승에
필요한 잠재역량을 파악함으로써 상위직급으로의
승진/승급 자를 선정하는데 활용할 수 있다.
Assessment Center는 조직역량에 적합한 인재를
채용하는 데 활용할 수 있다. 특정 직무에 대한 적합성의
여부를 판단하는 데 이용하여 직무의 특성 및 역량을
고려한 인력을 적재 적소에 선발하여 배치할 수 있다.
조직 구성원에게 요구되는 개인별 역량 및 Skill을
평가하고 조직에 기대되는 수준과 역량 Gap을 분석하여
개인의 Development Guide/Source제공할 수 있다.
조직 구성원의 관리를 통제 Skill을 향상시키는교육
프로그램으로 활용함으로 조직의 효율성을 증대시키는
특정 역량 및 미래에 요구되는 Skill을 예측
역량모델링 중심으로
이루어지는 채용과 교육계획
역량평가 등의 인재관리를
보다 구조화할 수 있다.
Specialist/Generalist/
Management 등의 보유역량에
따라 개인의 성장방향을
제시할 수 있다.
지속적으로 성과를 내는 조직구성원의
Assessment를 통하여 공통적으로
높게 나오는 역량을 분석하여
조직구성원에게 집중하여 육성 시킬 수 있다.