다양성을 포용하는 조직문화 실현을 위하여

아인스파트너 책임컨설턴트 임세환 작성

우리가 살고 있는 지금의 시대는 이전보다는 더 급격하게 변화하고 있다. 이런 급격한 변화는 팬데믹이라는 사건에 의해 더욱 급진적으로 진행되고 있으며, 이러한 변화에 따라 다양하고 새로운 형태의 모습들이 나타나고 있다. 이에 우리는 「다양성의 시대에 살고 있다.」라고 해도 과언이 아니다. 현 시대를 살고 있는 모든 구성원은 인종, 나이, 성별, 학벌, 가치관, 관점 등이 사람마다 모두 다르고, 그에 따른 생각이나 중시하는 가치도 모두 다르다. 이런 사람들이 회사에 소속되고 경제활동을 하며 사회를 구성하고 있다. 회사에서도 조직 내 인적구성과 세대 간의 차이, 팬데믹 이후, 이전에는 활용되지 않던 근무 형태들이 보편화 되면서 조직 내 변화들이 나타나고 있다. 이에 조직 구성원들은 조직 내 다양성에 대한 인정, 기회 제공 등의 형평성, 다름에 대한 인정을 의미하는 포용성에 대한 요구가 강력하게 이루어지고 있다. 이를 우리는 DEI라고 부른다.

DEI는 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)의 첫 글자들을 조합한 줄임말이다. 팬데믹 이후 외부 환경 요인의 변화가 급격하게 이루어지고, 그 변화에 적응하기 어려운 상황들이 벌어지며, 기업의 생존마저 걱정해야 하는 시기에 왜 이런 개념들이 조직 내에서 요구되고 있는가? 이는 2010년대 후반에 등장하여 기업들이 추구하고 있는 ESG경영 체제로의 전환이 그 계기가 되고 있다. 지속 가능한 성장을 위하여 환경•사회•지배 구조(ESG)의 개념을 새로 수립하고, 이를 실현하기 위한 다양한 방안들을 만들어 내었다. ESG 경영체제가 처음 나왔을 때는 주로 E(환경적인 요소)에 대한 투자가 이루어졌지만, 현재의 시점에는 E의 개념과 S(사회적 개념)이 동시에 중시되며 많은 투자가 이루어지고 있다. S의 개념이 부각되면서 DEI의 개념이 등장하였고, 기업은 DEI 정책 수립과 실행을 통해 그 결과들을 모니터링 하고 있다. 기업의 외부 인사나 투자자들이 봤을 때 DEI개념의 지표들은 기업의 지속가능한 경영을 판단하는 근거로서 활용하고 있다. DEI가 잘 이루어지고 있는 조직문화는 변화에 유연하게 대응할 수 있으며, 변화를 쉽게 수용할 수 있는 힘이 있다고 판단하는 것이다. 결국 조직문화가 얼마나 건강한가에 따라 ‘조직이 변화를 효과적으로 대응해가면서 살아남을 수 있는가?’이며, 조직의 경쟁력이 만들어진다고 생각하고 있다. 즉, 건강한 조직 문화는 구성원의 성별, 장애, 인종, 국적, 가치관, 성 정체성 등 개인의 특징과 취향, 선택에 따른 고유성을 존중하며, 다양성을 창의와 혁신의 원천으로 삼아 기업의 지속 가능성장의 동력을 만들어낸다는 것이다.

많은 기업들이 이렇게 조직문화나 사회적 문제에 대한 이슈에 대해 새로운 시도를 하는 이유는 팬데믹이 큰 영향을 미쳤다. 사회가 팬데믹에서 회복하면서, 많은 새로운 형태의 변화들이 나타났고, 이런 변화에 따라 많은 조직이 새로운 규칙이나 규범 등을 만들어야 하는 필요성이 대두되었다. 이에 직장의 규칙이나 규범들을 근본적으로 새로 재정립하는 과정에서 기업문화에 대한 개선이나 변화를 위해 새로운 DEI접근 방식을 채택하고 있다. 즉, 환경변화에 따라 변화에 대응하기 위해서는 직장에 새로운 문화적 규범과 변화된 업무 방식을 명문화해서 조직문화에 대한 개선으로 연결하고자 하는 경영의 의지가 반영된다는 것이다. 결국, 지속가능 경영을 위해 조직문화를 개선하고, 이를 바탕으로 우수인재의 채용 및 유지, 충성도가 높고 포용적인 인재 개발 전략 수립, ESG경영 실현을 통한 투자자들의 관심 증대로 연결 지으려는 것이다.

이러한 경영의 일련의 활동 중 내부 조직에 대한 판단 기준이 DEI가 된다. DEI의 가치는 결국 조직 내 인적 구성원들의 워라밸 개선 및 직원 만족도 상승, 채용이나 승진&성과관리의 편견을 낮추고 혁신의 분위기 조성, 공감과 이해의 조직문화 형성, 이를 통한 조직 내부 구성원들의 로열티 증대로 연결하여 내부적으로는 생산성 향상과 인적 자원들의 만족도 및 충성도를 높여 우수인재들을 유지하고 외부적으로는 조직의 긍정적인 이미지 형성과 소비자들의 선호도를 높이는 것이다. 국내 기업들도 이런 DEI를 실현하기 위해서 가장 먼저 시도하고 있는 영역은 형평성(Equity)의 개념이다. 성별에 따른 임금 격차를 개선하거나 중간관리자 이상의 계층에 여성의 비율을 높이는 시도, 직급간소화 및 호칭 통일에 따른 소통 및 커뮤니케이션 프로세스 변화, 스마트 워크 등의 일하는 방식의 변화를 꼽을 수 있다.

엔데믹 시점에서 봤을 때 조직 내 HR과제 중에서 가장 많이 나타나고 있는 문제는 조직 내 기성세대와 MZ세대 간의 업무 방식 및 가치관 차이에 따른 갈등이나 업무 시간 및 형태의 변화에서 오는 생산성 확보 방안, 다양한 case에 따른 인사제도 내 공정과 납득에 대한 문제들을 해결하기 위해서 많은 기업들은 DEI개념에 근간하여 HR 대응 방안들을 만들어 내려고 하고 있다. 이런 문제점을 해결하기 위해서는 결국 새로운 원칙에 대한 합의와 정의, 그것을 바탕으로 추구하고자 하는 가치가 형성이 되어야 한다. 즉, 룰과 기준이 만들어져야 한다는 것이다. 이를 구현하기 위해서는 원칙 중심의 조직운영과 가치 중심의 조직문화 형성이 필요하다. 원칙 중심의 조직운영은 새로운 환경 변화에 따라 조직 내 규범을 재정의하고 구성원들의 합의에 의한 규범 내용을 언어화 하는 것이다. 가치 중심의 조직문화 형성은 전사가 하나로 아울러 질 수 있는 핵심가치와 행동 원칙들을 만들어 이것이 실현되고 있는지 주기적으로 모니터링 해가면서 실행방안들을 구현해 내는 것이다. 이를 근간으로 하여 새로운 기준을 바탕으로 리더의 행동의 변화, 일하는 방식의 변화 등을 유도해야만 실행 방안들이 현실적을 구성되고 실천될 수 있을 것이다.

ESG경영 체제의 지속가능 성장이 계속해서 강조되는 사회 분위기 속에서 향후에는 조직 몰입도를 높이기 위해 조직문화와 관련된 이슈가 더욱 부각될 것이다. 이런 사회적 분위기를 HR이 정확히 인지하고, 사회적 요구와 구성원의 요청 사이에서 실현 가능한 조직문화 개선을 위한 다양한 방안들을 마련함에 있어, 이런 DEI 개념들에 대해서 고민해가면서 조직 문화 개선방안을 수립해볼 필요가 있다. 지속가능 성장을 판단하는 지표에 HR이 직접적으로 개입하지는 않지만, 지표 내 수치를 달성하기 위해서 중장기적 토대를 만들어 내는 것에는 책임이 있다고 생각한다. 이를 위해서 차별 없는 인재채용, 구성원의 능력과 자질에 따른 공평한 승진 및 보상의 기회제공, 포용성 높은 조직문화를 통해 구성원들에 대한 존중을 바탕으로 높은 만족감과 몰입도를 실현해 내기 위해서 HR은 끊임없이 방안을 고민하고 시도해볼 필요가 있다.

이상.