작은 규모의 기업에서 과연 평가제도가 필요할까요?

아인스파트너 컨설턴트 문현진 팀장 작성

저희 아인스파트너에서는 인사컨설팅과 관련하여 매달 무료 세미나를 진행해 오고 있는데, 평가제도와 관련하여 세미나 진행 시 단골 질문 중 하나가 “우리 회사처럼 작은 규모의 회사에서도 평가제도를 운영해야 할까요?”라는 질문입니다. 규모가 크지 않다 보니 대표이사나 경영진들은 이미 전 직원들의 업무 모습이나 역량을 이미 잘 알고 있기 때문에 굳이 시간과 노력이 많이 드는 “평가 프로세스”라는 과정을 거치지 않더라도 직원들의 연봉이나 승진을 결정하기 위한 판단을 충분히 내릴 수 있다는 생각이 그 질문 안에는 포괄되어 있습니다. 어느 정도 규모가 있는 회사의 경우에는 더 이상 대표이사나 경영진의 시야에 전 직원의 일하는 모습이 들어오는 데는 한계가 존재하고, 또한 인사 제도를 충분히 운영해 낼 수 있는 인사부서 인재들도 존재하기 때문에 평가제도를 비롯한 체계적인 인사제도를 만들고 운영해가는 것이 필요합니다. 그러나, 평가제도가 필요한 이유가 멤버의 일하는 모습이 경영진의 시야에 들어오는 가? 인사의 평가 운영 체력이 충분한 가?에 있다는 것은, 달리 이야기 하면 평가는 ‘누가, 무엇을, 얼마나, 잘 하는가’를 경영진이 판단하여 승진이나 임금의 근거로 삼기 위해서 필요한 것이며, ‘누가, 무엇을, 잘 하는가’를 객관적으로 가려내는 것은 불필요한 행정 업무가 발생한다, 라는 인식이 내포되어 있다고 할 수 있습니다. 과연 평가는 승진이나 임금 결정의 근거로만 기능하는 것일까요? 경영진이 평가 결과를 보고 승진이나 임금에 대해 의사결정을 할 수 있다면 그것으로 평가는 충분히 기능하고 있다고 볼 수 있는 것일까요?

성과를 내고 이익을 창출하는 기업이라면 평가제도는 필요하다!

세미나에서 저의 대답은 언제나 “네, 규모와 관계없이 성과를 내고 이익을 창출해야 하는 기업이라면 평가 제도는 반드시 필요하다.”입니다. 그리고 그 이유를 저는 평가제도 본래의 목적, 그리고 규모가 작은 기업의 특징에서 찾습니다.

평가제도 본래의 목적이 무엇인가?라는 질문에 대해 저희 아인스파트너는 “개인의 성장을 통한 기업의 성과창출”에 있다고 정의합니다.

이에 대해서는 위의 도식을 보시면, ‘평가제도라는 것은 업무의 성과와 업무 프로세스를 되돌아보고, 업무나 능력 개발에 대한 과제를 발견하여 평소의 지도와 육성을 통해 개인의 성장이나 성과 창출에 대한 내적 동기를 높여 결국에는 기업의 성과를 창출하는 것이 평가의 목적이다.’라는 것으로 대부분의 분들은 이에 대해 긍정의 고개를 끄덕이실 것입니다. (물론 그 과정에서 성과와 업무 프로세스를 되돌아본 결과를 가지고 공정한 처우를 위한 근거로 활용함으로써 개인의 동기를 높이기도 하며 이를 저희는 이를 “외발적 동기부여” 라고 부릅니다.)

기초에 목표를 정해두고 주어진 기간 동안에 목표를 실현하고, 그것을 주기적으로 점검하면서 “어떻게 하면 목표를 달성해 낼 것인가?” 그 과정에 있어서 나는 “어떠한 점을 강화하고 어떠한 점을 개선해야 할 것인가?”를 상사와 내가 고민해야 하고 그러다 보면 나는 어느 덧 성장해 있고 성과도 내게 된다는 것입니다. 바로 이러한 이유로 평가제도는 반드시 일정 규모가 있는 기업에서 진행하는 프로세스가 아니라, 성과를 창출해야 하는 모든 기업에서 진행해야 하는 것이라고 생각합니다.

그런데, 목표를 정하고, 실현하고, 그 과정에서 진척을 확인하고, 자신을 되돌아보는 일련의 과정(우리는 이를 “성과를 창출하는 프로세스”라고 합니다)은 전 세계 직장인이라면 너무나 당연히 하고 있는 “업무의 프로세스”인데도 우리는 간혹 이를 “불필요한 행정적 프로세스”라고 인식하며 성과를 위해 이 과정을 효율화 혹은 간소화 혹은 무용화 하려고 합니다. 나의 목표가 무엇인가?의 관점이 아니라 그저 주어진 역할을 수행하다가 기말에서야 정해진 평가 시트에 평가를 하고, 평가자들의 평가를 받아 평가를 진행, 그래서 평가는 공정하지 않다, 라는 것이 되는 것입니다.

규모가 크던 작던 성과를 내야 하는 기업이라면 평가가 필요하다고 하였는데요. 사실은 보다 명확히 이야기하면 규모가 작은 기업이라도 더욱이 평가 즉, 성과를 창출하는 프로세스를 반드시 밟아야 합니다.
규모가 작은 기업은, 누가 무엇을 하는지가 경영진의 시야에 한 눈에 들어오는 만큼, 한 사람 한 사람의 활동이 조직에 미치는 영향이 상당히 큽니다. 달리 이야기하면, 한 사람의 free rider로 인해 기업의 손실은 더욱 크다라는 것입니다. 때문에, free rider가 생기지 않도록 반드시 진척을 확인하고 되돌아보는 과정에서 내적 동기부여 활동과 평가에 따른 보상을 통해 외적 동기부여 활동을 게을리해서는 안 될 것입니다. “평가”라는 거창한 타이틀이 아니어도 좋습니다. 되돌아보고 피드백 하는 장면이 충분해야 한다는 것입니다.

그런데 기업 규모가 크지 않는 회사 중 조직의 체계나 시스템이 잘 갖추어지지 않은 경우에는 조직장의 영향력이 상당히 큽니다. 즉, 조직장 개인의 매니지먼트 능력, 평가 및 피드백 능력에 의존하는 경향이 강합니다. 그럼에도 불구하고 조직장이 준비가 덜 된 상태로 조직장이 되는 경우가 많아(ex. 실무만 뛰어난 사람이 조직장이 되는) 어떻게 멤버를 통해 성과를 창출해야 하는지, 각 멤버를 어떻게 평가해야 하는 지를 잘 모르는 경우가 많습니다. 또한, 멤버 역시도 스스로 목표를 기술해 본 경험이 부족하고 조직의 규모가 작기 때문에 심리적으로는 쉽게 옆의 누구와 비교하거나 경쟁이 특정된다는 특징이 있습니다. 때문에 앞에서 설명한 멤버 개개인의 성장을 고려한 평가 프로세스를 잘 만들어 운영하는 것도 중요하지만, 평가자의 역량을 높여주고, 피평가자에게도 Self Management가 가능하도록 연수 등의 회사의 지원도 함께 진행하는 것이 필요합니다.

“평가”라고 하면 기업의 업무 외라는 인식이지만 평가를 “성과 창출의 프로세스”로 인식한다면 우리는 반드시 이 평가를 진행할 것입니다. 열명, 스무명의 기업이라도 단 몇 명의 소규모 조직이라도, 1인 기업이라 하더라도 기업은 반드시 성과를 내야 존재할 수 있기 때문입니다.  “평가” 더 이상 미루지 않고 당장 진행해야 하는 이유입니다.

이상.