다면평가의 고과자 매칭 방식 소개

아인스파트너 솔루션프로듀서 신새롬 작성

최근 들어 다면평가가 꽤 유행하게 되면서 어느 기업에서든 한번은 다면평가를 진행했거나, 혹은 다면평가와 유사한 형태의 서베이를 직원들을 대상으로 실시해 본적이 있을 것이다. 직원들에게 다면평가의 목적을 잘 설명하고, 평가를 진행한 후 그 결과값을 인사 평가나 리더십 개발로 이어지도록 연결하였다면 다면평가의 성공적인 사례를 손쉽게 찾아볼 수 있을 것이다. 그러나 현실은 그렇지 않다. 많은 회사에서는 성공적인 다면평가 실시를 위해 필요한 사전 자료들을 수집하고, 상담하고 검증 한 후 다면평가를 시행한다. 하지만 여러가지 요인들도 인해 ‘서베이 충격’, ‘데이터 충격’이라는 아픈 상처만을 남긴 채 다면평가는 한 번 더 진행하기 두려운 평가 제도로 남아 있는 경우가 종종 있다. 직원들이 ‘데이터 충격’을 받고 나타나는 반응들은 대부분 다음과 같다. ‘(익명성을 보장했음에도 불구하고) 누가 이렇게 평가했어? 누구인지 찾아낼 거야’, ‘평가자는 나에 대해 제대로 알고 평가 한 거야?’, ‘이런 평가가 나왔어? 그래서?(무시하고 받아들이지 않는다.)’. 반면, 인사팀은 회사에서 ‘왜 이런 것을 해서 직원들에게 상처를 주니?‘라는 핀잔을 듣기도 한다. 

그러나 이러한 과거의 경험이 있음에도 불구하고, 최근 평가의 공정성 확보 혹은 다면평가의 다양한 활용책들이 주목받게 되면서 한 번 더 다면평가의 진행을 고민하는 회사들도 많을 것이다. 다면평가를 새롭게 검토하는 회사이거나, 과거의 다면평가와는 다른 방식으로 다면평가를 운영하고자 하는 회사라면 소개하고 싶은 다면평가 운영 방식이 있다. 

바로 고과자 매칭 방식에 변화를 주는 것이다. 다면평가를 진행하게 되면 인사팀이 주체가 되어 고과자를 지정하는 방식이 보편적이다. 그러나 이러한 매칭 방식은 인사팀의 업무 부하량을 늘리게 되고, 기업 규모에 따라서는 그 매칭 건수가 너무 많아, 휴먼 에러가 발생할 수밖에 없다. 또한 평가자와 피평가자 간의 미스 매칭으로 인해, 피평가자들의 불만이 생기고, 결과값의 납득성을 떨어뜨리는 결과를 초래하기도 한다. 

(1)   시스템을 통한 고과자 랜덤 매칭 방식

 최근 아인스파트너에서는 시스템으로 고과자 매칭을 랜덤으로 설계하는 방식을 많이 사용하고 있다. 이는 인사팀의 업무 부하량도 줄여줄 뿐만 아니라, 평가자들에게도 평가 대상자 수를 조정하는 것이 가능하므로 다면평가에 임하는 평가자의 피로도도 조절할 수 있다. (예를 들어 평가자의 평가 대상자를 5명으로 정해두는 것) 또한, 사람이 아닌 시스템을 통해 평가자를 매칭하는 방식이기 때문에 평가자와 피평가자의 관계에 대한 편견 없이 매칭이 가능하여 평가 결과값의 신뢰도도 높일 수가 있다.

그러나, 단순히 직원 정보에 의해 랜덤 매칭 진행해 버리게 되면 평가자 간 업무 연관이 없는 대상자끼리 매칭이 되어 버려 평가를 하기 어려운 상황도 발생하니, 시스템을 통한 랜덤 매칭의 정합성을 높이긴 위해서는 처음부터 조직 내 매칭 기준을 명확하게 정해야 한다. 예외 상황도 적을수록 좋다. 그리고 무엇보다 인사팀의 최종 검수 과정은 필수적으로 필요하다. 인사팀의 의도대로 전체적인 매칭은 잘 구성이 되었는지, 어느 부서에 특수한 상황이 존재하고 있는지, 같은 부서이지만 실제 근무 지역의 차이는 없는지 등에 대해 자세히 확인할수록 고과자 매칭의 정합도를 높일 수가 있다. 

(2)   피평가자 신청형

말 그대로 평가 대상자가 직접 평가자를 신청하고 인사팀으로부터 승인을 받는 방식이다. 이는 평가 대상자가 자신의 의견을 반영하여 평가자를 지정하는 것이기 때문에, 앞서 언급했던 ‘누가 나를 평가했어? 누구인지 찾아낼 거야’ 혹은 ‘평가자가 나를 제대로 알고 평가 한 거야?’와 같은 반응들을 최소화할 수가 있다. 더불어 자신이 평가자로 적합하다고 생각한 평가자들로부터 받은 피드백이기 때문에 평가 결과값에 대한 신뢰성과 납득성을 보다 높일 수가 있다. 그러나 피평가자 신청형에도 단점은 있다. 예를 들어 자신과 긍정적인 관계에 있는 사람들로만 평가자를 구성한다면, 다양한 관점을 반영한 피드백이 어렵거나, 평가 대상자의 성장을 위한 냉정한 피드백은 어려울 수가 있다. 또한 인사팀의 승인을 받는 절차도 프로세스 중 하나이기 때문에 인사팀 또한 다면평가의 운영 기간을 충분히 확보한 후 피평가자 신청형 매핑 방식을 진행하는 것이 좋을 것 같다. 

이 외에도 다양한 매칭 방식들은 존재하고 있으며, 인사팀에서는 조직 내 현 상황과 조직 분위기에 맞는 매칭 방식을 선택하면 된다. 그러나 금번에 소개한 2가지의 매칭 방식은 직원들이 조금이나마 편안하게 다면평가에 임할 수 있도록 하는 작은 노력에 불과할지도 모른다. 아무리 인사팀에서 직원들의 입장을 충분히 생각하고 선택한 새로운 매칭 방식일지라도, 무엇보다 중요한 것은 다면평가의 결과 피드백을 직원들에게 제대로 전달하는 것이다. 다면평가의 고과자 매칭부터 피드백 세션까지 인사팀의 면밀한 검토와 피드백 결과 활용에 대한 적극적인 지원이 갖추어진다면 다면평가의 성공적인 사례가 보다 더 늘어날 수 있음을 기대할 수 있을 것이다.