대한민국이라는 회사의 인사부서가 드리는 이야기
제목 | MBO운용상의 핵심포인트 | ||
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등록인 | 와다 타케히사 | 등록일 | 2018.09.28 |
MBO운용상의 핵심포인트 아인스파트너 솔루션프로듀서 와다 타케히사 작성
저는 일본 리쿠르트 매니지먼트 솔루션에서 파견되어 아인스파트너에 3년간 일하고 있습니다. 한국에 있는 일본기업만이 아닌, 한국기업의 일도 담당하고 있습니다. 이번에는 최근 일본기업, 한국기업이 함께 문의가 많아지고 있는 MBO의 운용에 관하여 칼럼을 작성하고 싶습니다.
아래가 고객들로부터의 구체적인 문제의식입니다.
여러분의 회사에서는 어떻습니까?
다음은 일반적으로 저희들이 어드바이스 하고 있는 내용입니다. 2. 달성기준은 명확히 설정되어 있는가? (무엇을・언제까지・어디까지)
3.조직 목표와 연동되고 있는가?
다만, 여기서 중요한 것은 목표설정의 면담 때나 평가의 시기에만 MBO를 생각 하고 있는 것은 아닌가 하는 것이다. 위에 기재 한 내용을 바탕으로 적절한 목표설정, 평가를 하는 것은 일상적인 대화나 면담, OJT를 통해서 멤버에 관해 올바르게 파악할 필요가 있다. 예를 들어, ○○씨의 강점, 다음 등급으로 승진 할 때의 부족한 점, 회사의 방침을 토대로 봤을 때 ○○씨에게 기대하는 것은 무엇인가 등등이다. 곰곰이 생각해 보면, MBO의 운용은 매니저의 의식이나 역량에 따라 좌우된다. 매니지먼트가 제대로 된다면 MBO에 기대하는 성과가 발휘 된다. 다만, 반대도 마찬가지이다. 역량이 낮은 매니저라면 MBO가 형식적인 것으로 끝나버릴 가능성이 높다.
MBO운용의 문제점은 표면적으로는 위에 기술한 내용에서 나오지만, 본질은 매니저의 역량의 향상에 있는 것은 아닐까 저는 생각하고 있습니다. 여러분의 회사의 매니저는 회사의 전략, 비전, 미션, 밸류 등을 제대로 이해하고 있습니까? 부하의 등급에 따른 역할기대를 이해하고 있습니까? 부하 한 명, 한 명의 커리어를 생각하고 있습니까? |