역량평가는 왜 “보통이다” 중간 점수로 평가하게 되는가?

아인스파트너 선임 컨설턴트 이은혜 작성

새해가 밝았습니다. 1월은 평가와 목표 설정이 시작되는 시즌입니다. 이번 컬럼에서는 역량평가에 대해서 이야기를 해볼까 합니다. 

역량평가는 성과평가에 비해 평가자의 판단 영역이 크다 보니 평가가 어렵다는 이야기를 듣기도 합니다. 중간 점수로 타협하는 역량평가 패턴 3개를 나열해 보았습니다. 

1. 멤버의 행동 모두를 파악할 수 없어 애매한 평가 항목은 중간 점수를 주는 경우

   ⇨ 멤버 행동 일거수일투족을 관찰할 수 없다.

2. 멤버의 자기평가 결과 그대로 평가하는 바람에 인사팀이나 상부로부터 점수 조정 지시에 의해 중간 점수로 수정하는 경우

          ⇨ 큰 사건이 아닌 이상 비교적 사소한 것으로 낮은 평가를 주기가 부담스럽다.

              (Ex. 멤버에게 좋은 상사이고 싶거나, 멤버와의 갈등은 되도록 피하고 싶다)

3. 성과평가 점수의 높고 낮음에 따라 역량평가 점수가 갈리는 경우

          ⇨ 성과(=결과), 행동, 인물 특성을 구분하지 못한다.

              (Ex. 성과가 좋으면 좋은 역량평가, 인물 특성이 안 좋으면 낮은 역량 평가)

위의 3개 평가 패턴을 보고, 부하 육성을 위한 도구로써 역량평가를 하고 있는가에 대한 질문을 던진다면 물음표가 생깁니다. 

위의 상황에서 평가자들이 평가 본연의 묘미를 살리기 위해서는 피평가자와의 면담이 효과적인 방안이 될 수 있습니다. 기초에 면담을 통해 피평가자에게 기대하는 바를 명확히 전달하고, 기대 내용과 비교하여 평가를 해볼 수 있습니다. 그리고 평가하기 전에 피평가자와의 면담을 통해 멤버의 행동 일거수일투족을 관찰할 수 없었던 여러 상황이나 에피소드에 대해 청취해볼 수 있습니다. 또한, 성과 결과가 좋지 않았더라도 결과를 Commit하기 위한 과정에서의 어떤 노력이나 Action을 했는지도 들어볼 수 있습니다. 

효과적인 평가를 위해 면담을 실시해 보는 것과 더불어 평가자가 부하를 육성시키고 성장시키려는 의지도 매우 중요한 요소입니다. 평가로 인해 일부 부하와 갈등이 발생되더라도 육성과 성장을 위해 이러한 상황을 극복하고, 오히려 평가자와 피평가자 간의 기대 수준의 차이(Gap)를 명확히 제시함으로써 갈등을 육성과 성장의 대화로 유도할 수 있어야 합니다. 

올해 평가 시즌에는 평가자가 피평가자들의 자기평가 점수만을 놓고 고민하기 보다는, 피평가자가 작년 한 해 동안 어떤 항목에 힘을 쏟고, 어떤 결과나 성장을 이루었는지 면담을 통해 청취하여 육성과 성장 관점에서의 평가가 되는 데 도움이 되길 바랍니다. 

 이상.