회사가 자발성에 집착하는 이유

아인스파트너 책임컨설턴트 임세환 작성

요새 인사담당자들과 상담을 하거나 MVV설계 및 역량항목 설계를 위해 현장 직책자들과 인터뷰를 하다 보면 ‘팀원들이 자발적인 모습을 가지고 있으면 좋겠다’는 이야기가 많이 나옵니다. 또한, 많은 경영진분들도 구성원들이 자발적이고 적극적인 모습이 나타났으면 좋겠다는 말씀을 많이 하시는 경우가 있습니다. 왜 이렇게 현장 직책자들과 경영진은 구성원들의 자발성을 중요시하고 있는 걸까요? 

자발성이라는 단어가 중요하게 인식되기 시작한 것은 조직 내에서 조직문화에 대한 관심이 높아지던 시기와 일치합니다. 건전한 조직문화를 만들어가기 위해서, 혹은 좋은 조직문화를 만들어가기 위해서는 반드시 직원들의 자발적인 행동과 긍정적인 사고가 필요하다고 이야기합니다. 직원들이 ‘출근하고 싶은 회사’, ‘행복을 느끼는 회사’ 등을 추구하고 이를 실현하는 회사들을 보면 대부분 직원 스스로 무엇인가를 만들기 위해 노력하고, 그 안에서 모두가 원하는 것을 만들어 내고 그것을 통해 만족을 얻는 모습들을 볼 수 있었습니다. 하지만, 근래에 들어 다시 자발성이라는 단어가 주목을 받기 시작하고 있습니다. 그 이유는 무엇일까? 

대한민국 사회도 코로나 시기를 거치고, 많은 외부 환경 변화와 돌발 변수들이 만들어지면서 저성장 시대로 접어들기 시작했습니다. 많은 기업들은 지속가능한 성장을 위한 새로운 먹거리, 외부 환경변화에 효과적으로 대응하기 위한 방안들을 고민하기 시작했고, 저성장 시대에서도 성장과 생존을 위해 노력을 하고 있습니다. 모든 기업들이 이렇게 노력하고 있는 상황에서 자사의 경쟁력을 높이고 비교우위를 가지기 위해서 기업은 자신들의 경쟁력을 자발성이라는 것이 초점을 두고 이를 발현시키기 위해 노력하고 있습니다. 

과거의 기업들은 지시와 통제의 채찍과 보상이라는 당근으로 구성원들을 동기부여 시켜가며 성과를 만들어 내고 있었습니다. 하지만, 요즘 시대에 이런 방식은 효과적인 관리방법이 아니라는 것이 대부분의 의견입니다. 오히려, 기업은 당근이나 채찍보다 구성원들이 스스로 움직이는 자발적 요소가 훨씬 더 중요한 동기부여 수단임을 발견했습니다. 처벌을 피하기 위해서나 더 높은 연봉 혹은 승진을 위해 일을 하면 구성원들에게 일을 하는 목적은 단지 돈을 벌기 위한 수단에 불가합니다. 이렇게 수단에 불과한 일은 의욕이 높거나 즐겁지 않을 것입니다. 또한, 창의적인 생각이나 새로운 시도 또한 나타나지 않을 것입니다. 더 높은 성과를 만들어내기 위해서는 창의적인 생각이나 새로운 시도가 필요하지만, 이러한 행동들은 성공보다 실패의 가능성이 더 높습니다. 구성원들은 목적 달성에 방해요소인 실패에 따른 리스크를 지면서까지 이런 행동들을 할 이유가 없기 때문입니다. 때로는 운이 좋아서, 혹은 억지로 일을 수행하고 목적을 달성했다 하더라도 달성에 대한 즐거움이나 일을 통해 얻는 성장감은 한계가 존재할 것입니다. 

반면, 자기 스스로 무엇인가를 고민하고, 결정하고 그것을 실행하게 되는 경우에는 모든 과정 자체가 목적이 됩니다. 이 경우 당연히 자신이 하는 일이 더 재미있고, 보람되며, 일을 통해 느끼는 성장감과 성취감이 더 높을 것입니다. 일을 하는 과정에서 어려움이나 문제가 발생하더라도 그것을 해결하기 위해 끝까지 노력할 것이고, 본인의 능력이 부족하여 문제를 해결할 수 없을 경우 주변에 도움을 요청해가면서 해내려고 할 것입니다. 이런 경우 일을 수행하는 동기부여요소가 확실하기 때문에 더 나은 것을 만들어 내기 위해서 창의적인 생각이나 새로운 시도를 하려고 할 것입니다. 결국, 창의적인 생각이나 시도를 하는 움직임들이 모여 결국 회사의 차이점을 만들어 낼 것이고, 결국 다른 경쟁사와의 비교우위를 만들어 내는 포인트가 될 것입니다. 

물론, 자발적 행동을 강조하는 것이 모든 것에 통하지는 않을 수도 있습니다. 또한, 이런 행동들이 완벽한 솔루션이 아닐 수도 있을 것입니다. 일을 단순 반복하는 업무에서는 자발성을 강조한다고 해서 새로운 시도나 큰 성과가 나타나지 않을 수도 있습니다. 또 아직 역량이 부족한 구성원에게 이런 자발성을 요구하는 것은 큰 리스크로 다가올 수 있습니다. 이런 상황에서도 조직이 추구하는 방향은 자발적인 행동이나 사고를 요구하고 강화하는 방향을 추구해야 합니다. 그 이유는 더 많은 성과를 만들어내거나, 좋은 조직문화를 만들어가기 위해서는 결국 구성원의 내적 동기부여 요소를 만들어 주는 것이고, 이를 지지해 줄 수 있는 것은 자발성이기 때문입니다. 일을 시키니까 하는 사람과 하고 싶어서 하는 사람의 차이는 결국 자발성에서 시작하는 것이고, 여러가지 측면에서 만들어 낸 차이가 모여 결국 성과의 차이를 만들어 낼 것이기 때문입니다. 자발성이 만들어낸 차이가 회사의 경쟁력이 될 것이고, 이를 통해 조직은 지속가능한 성장을 만들어 갈 것입니다. 

자발성은 누가 만들어주는 것이 아닌 스스로 만들어내야 합니다. 조직에서 자발성을 강조하고, 그것을 추구한다고 하더라도 쉽게 만들어지지 않습니다. 구성원들이 자발적인 사고나 행동을 할 수 있도록 자연스럽게 분위기를 만들어가야 하고, 그것이 내재화 될 수 있도록 구현해야 합니다. 이런 자연스러운 분위기가 결국 조직문화가 될 것이고, 결국 기업경쟁력이 될 것입니다. 

인사담당자는 우리 조직 내에서 이런 자발적인 요소가 형성되는데 장애 및 방해요소가 있는지 확인해보고, 그것을 제거하기 위한 노력, 그리고 자발적인 행동이나 사고가 발현되는데 어려움을 만들고 있는 문제의 원인을 파악하여 해결하는 방안들을 만들어 내야 합니다. 이런 행동들이 자발성을 지향하는 조직문화를 만들어내는 시작점이 될 것입니다. 

이상.