대한민국이라는 회사의 인사부서가 드리는 이야기
제목 | HR 운영의 묘미를 살린다는 것 | ||
---|---|---|---|
등록인 | 문현진 | 등록일 | 2022.03.07 |
HR운영의 묘미를 살린다는 것
아인스파트너 컨설턴트 문현진 팀장 작성
모든 일이 그렇지만 특히, 인사(Human Resource)와 관련해서는 기획도 중요하지만, 운영을 잘 하는 것이 상당히 중요합니다. 인사 컨설팅의 업무는 주로
기획(Planning)을 하는 일로써 언뜻, 현상에 대한
철저한 분석, MECE 논리에 맞게, 이를 통해 어떠한 Merit가 있을 지 등등 이성적, 논리를 이미지 하지만, 기획은 결코 현장과 동떨어질 수 없기에 늘 “이대로 현장을 운영할
수 있을까?”를 염두에 두면서 컨설팅을 진행하게 됩니다. 그런데, 때로는 기업 현장의 규모나 지금까지의 업력, 그리고 인사의 체력을
고려하다 보면, 어느 때는 매우 세밀하게 룰을 설계해야 할 때도 있지만, 어느 때는 “운영의 묘미를 살립시다” 하고 굵직한 가이드 정도로만 제도를 마무리할 때가 있습니다. 후자의
경우로 제도를 설계했을 경우, 어느 때는 매우 뿌듯한 경우도 있지만,
어느 때는 걱정의 마음이 앞서는 경우도 있습니다. 이제부터 컨설턴트는 떠나고 인사담당자
혹은 인사 책임자가 앞으로 이 조직을 운영해 나갈 텐데, 운영의 묘미를 살릴 수 있을 정도의 인사 책임자가
버텨 주고 있다면 든든한 기분이지만, 그러나 그렇지 못할 경우에는 “제대로
운영할 수 있을까”하고 걱정이 되지요.
운영의 묘미를 살린다,
라는 것은 어떠한 의미인가요?
예를 들어볼까요?
목표를 설정하고, 목표를
달성하기 위해 열심히 수행하고, 그 결과 얼마나 달성하였는지 되돌아보는 MBO나 OKR 등의 업무관리 및 성과관리 툴은 그 목적이 모두 “성과 창출(Oriented -Result)”에 있습니다. 즉, “이 목표를 달성하면 우리 조직의 성과에 도움이 되는가?”가 핵심입니다. 그런데, 목표를
작성할 때 평가의 객관화를 고려하여 정성목표는 인정하지 않고 정량목표만 인정한다, 라는 식의 운영은
결코 운영의 묘미를 살렸다고 할 수 없습니다. 성과 창출이 목적이 되기 보다는 성과에 따른 대우(Pay for Performance)를 위한 목표설정에 불과합니다.
HR 운영의 묘미를 살리기 위해서는, HR 뿐 아니라 임원, 그것을 실행할 현업 리더와 모든 플레이어들이 제도가 운영되기 전에 그 목적이나 취지에 대해 충분히 논의하고
합의해야 가능합니다. 실제로 운영하면서 기획과 맞지 않다면 현장에 맞게 용기 있게 변형하는 것은 OK이지만, 합의되지 않은 임기응변 식의 변형은 곤란하지요.
또 하나! 운영에
있어서 말씀드리고 싶은 것이 있습니다. 변형에 앞서 먼저 일단은 제도 대로 운영해 보는 겁니다. 운영해 보지도 않고, 즉 현장에서 제대로 운영할 수 있는지 기회를
줘 보지도 않고, 현장의 힘을 믿지 못하고 변형해 버리지는 않았으면 합니다. 미리 앞서 걱정한 나머지 좋은 길이 있는데도 힘든 자갈길을 선택하는 HR 책임자들이
있습니다. 그러나, 실은 현장의 힘든 대단합니다. 우선 믿고 결정된 것은 실천해 보십시오. 그리고 나서 우리 식으로
변형해도 늦지 않습니다.
끝.
|
다음글 | 조직 내 커뮤니케이션의 기본 |
---|---|
이전글 | 인재유형 분류와 그 활용도에 대하여 |