“다음은~ 문현진 과장 보고해 주세요!”

“예, 프로젝트 진행상황 보고 드리겠습니다. A기업 같은 경우 보이는 현상은 급여삭감으로 인한 종업원들의 불만이 증대되고 있는 듯한 모습이지만, 진단의 각 항목들을 상관 분석한 결과 평가의 기준이 사업부별로 다르게 설정되어 있고, 이로 인해 급여에도 불평등하게 적용되고 있다는 점이 근본적인 불만의 원인이라고 규정할 수 있겠습니다. B기업의 경우는 경영기획실에서 작성한 KPI에 심각한 오류가 있었음에도 불구하고 무리하게 BSC를 추진한 결과 선택과 집중이 실패하였고 이로 인한 후유증은 당분간 지속되리라 여겨집니다.”

오늘 아침 컨설팅본부 프로젝트 진행 중간점검 과정에서 저희 회사 문현진 과장이 현재 담당하고 있는 고객에 대하여 문제점과 향후 개선방향에 대해 거침없이 브리핑을 합니다. 검은 뿔 테 안경을 쓴 문과장의 이야기를 들으면서 7년 전 저희 회사에 처음 입사할 때의 모습이 불현듯 떠오릅니다. 스마트하다거나 언변이 뛰어날 것 같은 이미지는 없었지만 프로가 되고 싶은 높은 목적의식이 채용을 함에 있어서 크게 나의 마음을 움직이게 했던 기억이 납니다.

아마도 3명의 동료들이 비슷한 시기에 입사를 하였을 것입니다. 모두가 비슷한 연령대에 비슷한 백그라운드를 가지고 시작을 하였지요. 크게 두각을 나타내는 이도 없는 상황에서 똑 같이 야단맞고 똑 같이 칭찬받는 평등한 스타트라인에서의 출발이었습니다. 그로부터 7년의 시간이 지난 지금 한 명은 다른 업종으로 방향을 틀었고 또 다른 한 명은 이름없는 마이너리그에서 일을 하고 있습니다. 그리고 지금 저렇게 멋있게 브리핑을 하고 있는 문과장은 여러 회사로부터 러브레터를 받으며 확고히 본인의 입지를 구축한 멋있는 커리어 우먼이 되어있는 것입니다.

“똑 같이 대학을 졸업하고 같은 회사에 같은 날 입사한 두 친구가 있습니다. 똑 같은 연봉으로 사회생활을 시작한 두 친구는 10년의 시간이 지난 후, 한 친구는 매니저가 되어 20명의 팀원을 거느리며 사장과 독대를 하고 있고, 또 다른 친구는 멍한 표정으로 입사동기가 내리는 지시를 받아 적고 있습니다. 같은 날 같은 시기에 직장생활을 시작한 두 친구의 연봉은 10년이 지난 지금 2배의 격차로 벌어져 있습니다.”라고 코스닥에 상장되어 있는 어느 중견기업의 임원이 저에게 들려 준 이야기입니다.

“도대체 그 차이는 어디에서 오는 걸까요?”라고 저는 질문을 던집니다.

“에이 아시잖아요^^* 시켜보면 알잖아요~ 저 놈은 싹수가 있는 놈, 저 놈은 만년 과장으로 남을 놈~~~^^;”

오래 전 우연히 이런 이야기를 들려 준 박태준(가명)상무의 이야기가 떠오르면서 오래 전 아무도 없는 사무실에서 깨지지 않는 껍질에 분해하며 서럽게 눈물을 흘렸던 문과장의 모습이 다시 클로즈업 되어 다가옵니다.

그렇게 내부미팅이 끝나고 점심시간이 되었습니다. 점심을 먹고 몇 명이 커피숍에 들어갑니다. 주문을 하고 기다리려니 옆자리 않아있던 주판준 과장이 한 마디 합니다.

“사장님, 그거 아세요? 커피숍에서 아르바이트 하는 친구도 누구를 고용하느냐에 따라 가게 매출에 큰 영향을 미친다는 것을~”

“무슨 말이야? 단순 반복적인 작업인 것 같은데, 누가 일을 하든 똑 같지 않나?”

“모르시는 말씀! 단순한 메이킹과 전달을 넘어서 가끔은 메뉴를 이것 저것 직접 만들어 보는 직원도 있데요, 이런 직원 만나면 사장은 엄청 편하다고 하네요. 마케팅이나 인테리어 등 다른 폭 넓은 생각을 할 수 있어 좋고, 시간에 여유가 있으니 다른 활동도 하고, 그 쪽 사람들 말로 ‘복 덩어리가 굴러왔다’라고 한답니다. 그런데 그게 굉장히 드문 케이스라고 하네요.”

“넌 근데 어떻게 그렇게 잘 아냐? @@;”

“사장님도 아시다시피 제 꿈이 커피숍이잖아요^^*. 그래서 그런지, 자연스레 보이는 거구~ 뭐 그런 이야기만 귀에 들어오네요^^;”

들어와서 일을 하려다 보니 이런 저런 생각이 듭니다.

우리회사의 문과장도 그렇고 커피숍 아르바이트 직원도 그렇고 중요한 것은 자발적인 목적의식 아래서 스스로의 마음이 움직이는 것이거든요, 문제는 그런 개인적인 동기부여를 스스로 하지 못하는 멤버들을 위해 과연 회사는~ 조직은 어떻게 어느 정도까지 도와 주는 것이 바람직한가? 입니다. 물론 처음 선발에서부터 그런 멤버들로 채우면 얼마나 좋겠습니까? 하지만 현실은 그렇지가 않지요. 함께 생활하면서 알게 되는 경우가 더 많을 것입니다. “아~ 이 친구 이런 친구였나? ♨”하는 한탄의 목소리가 저절로 나오게 되는 경우가 많은 것이 현실입니다.

가장 중요한 것은 채용에서부터 신중을 기하는 것일 것입니다. 하지만 “진짜 그 일을 하고 싶어서 들어온 친구들은 10%밖에 안 되는 것 같습니다.”라고 말하는 기업체 인재개발원 담당자들의 이야기를 종합해 본다면, 문제는 채용된 후의 동기부여화에 있는 것 같습니다. 스스로 알아서 동기부여를 만드는 10%를 제외한 나머지 90%에 대해서 여러분의 조직은 어떤 동기부여화의 정책을 쓰고 있는지요? 그냥 “저 놈은 원래 그런 놈이야!”라는 생각으로 혹시 손 놓고 계시지는 않는지요?

정말 좋은 회사는, 방황하는 90%를 어떤 식으로든 동기부여화 시키는 회사라고 생각합니다. 죽어 있는 눈동자를 빛나게 만들고, 자발적인 자세로 모드 전환을 시켜 자신의 건전한 목소리를 내게 만드는 힘을 가진 회사가 좋은 회사가 아닐까요? 포기가 아닌, 방출이 아닌, 동기부여화를 통해 몰입의 정도가 약한 멤버에게는 흥미를 불러일으키고, 몰입의 정도가 현저히 떨어지는 멤버는 人間改造를 시키는 그런 회사가 혹시 주변에 있거들랑 저에게 연락 바랍니다. 모범사례로 만들어 주변에 널리 알리도록 하겠습니다.