아인스파트너|인사조직 컨설팅|기업교육 전문기업

칼럼

대한민국이라는 회사의 인사부서가 드리는 이야기



컨설턴트 칼럼

아인스파트너의 전문가가 생생하게
전하는 HR 이슈 및 현장 스케치.
제목 조직 내 인재개발에서의 채용
등록인 장세영 등록일 2015.03.12

조직 내 인재개발에서의 채용

 

㈜아인스파트너 영업본부 장세영 본부장(컨설턴트) 작성

 

갑자기 어릴 때 누군가에게 들었던 이야기 한 구절이 생각나서 소개해볼까 한다. 내가 어릴 때 만 하더라도 식사할 때나 필기 할 때 왼손을 쓰려고 하면 어른들의 잔소리를 피할 수 없었다. 그리고 어떤 분은 나에게 다음과 같은 이야기를 들려주기까지 하셨다.

 

옛날 관찰사(지금의 도지사)가 마을의 효자들을 불러모아 잔치를 열기로 하여 고을마다 효자로 소문난 사람을 모아 잔치를 벌였다고 한다. 한참 식사를 하던 중 왼손으로 밥을 먹고 있는 효자를 지나가던 관찰사가 보고서는 내쫓으라 명하였고 의아해 해던 사람에게 돌아간 설명은 타당하였다. 부모가 자식을 키울 땐 왼손을 사용하지 말라고 가르쳤을 터인데 여전히 왼손을 쓰고 있다는 것은 부모의 가르침을 받아들이지 않은 불효자이니 여기에 있을 자격이 없다.

 

지금에 와서 이 이야기를 다시금 생각해 보면 효자선발이라는 것으로 해석해 봤을 때 아마도 1차는 풍문(지금의 평판)에 의한 추천과 선발 이었고, 관찰사는 효자의 행동이라 파악할 수 있는 모습을 보고 선발하였을 것이다.

 

대부분의 기업은 기업의 성공은 유능한 인재의 확보에 있다.’는 말에 공감하고 있으며 여러 가지 방법을 통해서 실현해 나가고 있다.

유능한 인재확보 방법은 크게 두 가지로 나누어 진다. 첫째는 내부 인재의 육성, 둘째는 외부로부터의 인재유입이다.

 

지난 1년간 내부 인재육성에 얼마나 많은 재원을 투하하였는가? 기업에 따라 다르겠지만 그 비용의 많고 적음과는 상관없이 평범한 인재를 우리회사의 유능한 인재로 바꾸는 노력을 해왔을 것이다. 그리고 그 비용이 많이 투하 될 경우 여러 가지 방법을 통해서 효과성을 검증하려 하고 있다.

 

그렇다면 또 다른 방법인 외부로부터의 인재유입을 고민해 보자.

어떠한 기업은 외부로부터 경력자를 영입하는 방법을 선호하고 있을 것이며 어떠한 기업은 신입부터 채용하여 시간과 비용을 투자하여 우리회사의 유능한 인재로 육성하는 방법을 선택하고 있을 것이다. 혹은 두 가지 방법 모두나 그 밖의 방법을 선택하고 있을 수도 있다.

 

하지만 중요한 것은 채용의 효과성에 대해서는 검증을 하려 하지 않는 것 같다. 아마도 채용 후에 교육-실무-평가라는 기존의 여러 가지 인사시스템 상에서의 장치들이 작동하고 있기 때문일 것이다. 그러나 다시 한번 생각해보면 채용자체가 잘못되면 인건비는 물론, 교육비용, 기회비용 등 상당히 큰 기업의 손실이 있는 것을 감안해 볼 때 HR을 기획할 때 채용부터 착실히 기획하는 것이 하나의 좋은 방법임이 확실하다.

 

아쉽게도 한국에서는 국내 기업에서 직원을 채용할 때 공통적으로 요구하는 능력을 조사한 내용을 찾지 못하여 일본에서 조사 공표된 사회인 기초능력에 대한 자료를 토대로 채용 시 확인 가능한 요소를 당사의 어세스먼트 프로그램을 활용하여 판단한다는 가정하에 정리해 보았다.

 

기업마다 인재를 채용할 때 아래의 여러 요소와 정의 중에 몇몇의 주요한 요소를 골라 면접을 통하여 혹은 다른 프로세스를 통하여 인재를 검증하고 있을 것이다.

 

추진력과 같은 행동적인 요소의 보유여부는 그러한 말과 행동이 나타날 수 있는 프로세스를 통하여 보유능력을 확인할 수 있고, 사고력과 같은 지식적인 능력은 과제를 작성하게 하여 그 내용을 검토하는 방법이 가장 일반적이라고 할 수 있겠다.

 

만약 면접을 통하여 아래의 기초능력 모두를 보려고 한다면 과연 판단 할 수 있을까? 아니 절반만이라도 면접을 통하여 확인할 수 있다면 엄청난 면접스킬을 가지고 있거나 여러 차례의 면접을 통하여야지만 가능한 일이 아닌가 싶다.

 

따라서 채용의 프로세스부터 기획을 한다면 먼저 어떠한 부분을 판단 할 것인가가 명확하게 하는 것이 효과적일 것이다.

 

 

지난번 채용관련 칼럼에서 언급했던 내용이라 간단하게 정리하면 채용요건=인재요건-육성가능요건으로 무엇을 볼 것인가에 대해서는 간단하게 요약할 수 있다.       

여기에 더해 위에 첨부된 것과 같이 무엇을 볼 것인가를 정리하였다면 어떻게 볼 것인가를 정리하면 아마도 효과성 높은 채용 프로세스로 전개할 수 있으리라 생각된다.

 

 

채용 관련 칼럼 리스트

1.     채용면접자의 역할과 스킬  

2.     기업에서의 채용 면접의 의의

3.     입사원 채용에 있어서의 기본

4.     쉽지만은 않은 채용

 

채용 관련 세미나 및 교육

1.     면접관 스킬 역량강화 트레이닝 과정(기업 실시)

2.     면접관 트레이닝 역량 향상 과정 (3/24 실시, 공개유료과정)

3.     면접관 트레이닝 역량 향상 과정 (7/7 실시, 공개유료과정)

4.     면접관 트레이닝 역량 향상 과정 (10/27 실시, 공개유료과정)

 

 

 

 

저자강연회 참가 신청
저자강연회 참가 신청을 위한 정보를 입력해주세요.
강연회명 조직 내 인재개발에서의 채용
일자 및 장소 /
기업명
성명
부서/직급 /
이메일주소
연락처
보안코드
-왼쪽의 문자를 입력하세요.
개인정보 수집동의

※ 참가신청 접수 후 사전 통보없이 불참할 경우, 이후의 Book 100 참가신청이 제한될 수 있습니다.