변화 중에서도 성과를 올리는「현장으로부터 사업을 움직이는 중간관리자」의 네 가지 활동

인터뷰를 통해 성과를 올리고 있는 중간관리자가 공통으로 갖고 있는 네 가지 활동을 알아냈다. 「변화를 예측한다」 「변화를 예측하고 움직인다」 「조직에 변화를 만들어 낸다」 「유연하게 계속 변화한다 」의 네 가지다. 이것들을 도식화한 것이 도표 3이다.

   우선, 「변화를 예측한다」 「변화를 수중에 예측하여 움직인다」는, 중간관리자에 의한 「사업과 관련된 움직임」이라고 볼 수 있다. 이것들은, 사업상의 성과에 직결되는 활동이다.

이러한 「사업과 관련된 움직임」을 하기 위해서는, 그 토대로서 조직이 제대로 기능을 하고 있는 것이 중요해진다. 3번째의 「조직에 변화를 만들어낸다」는 다양한 개성을 살린 조직을 만드는 「조직과 관련된 움직임」이라고 할 수 있다.

   그리고 사업이나 조직과 관련된 움직임을 하기 위해서는 중간관리자 자신이 자기성찰을 통해 계속 성장할 필요가 있다. 거기서 4번째 「유연하게 계속 변화한다」 활동을 가장 근본적인 「자신과 관련된 움직임」이라고 평가했다.

   이 다음은 각각의 활동에 대해서, 구체적인 예를 통해 설명해 나가겠다.

   1번째의 「변화를 예측한다」는 현장의 최전선에서 입수할 수 있는 다양한 정보로부터 환경 변화에 대한 가설을 세워 현장의 방향을 잡아가는 활동이다.

   예를 들면 앞서 소개한 휴대 전화의 사례는, 사업상의 성과에 직접적인 임펙트를 가져온 「변화를 예측한다」활동이라고 할 수 있다. 현장에서 매일 정보를 모으며 빠른 시기에 「피쳐폰이 연초 생각했던 것만큼 성장하기 어렵다」라는 가설을 세워 다른 영역으로 방향을 전환한 움직임은 확실히 변화를 예측한 것이었다.

또 다른 부품 메이커의 영업 매니저는, 다양한 데이터나 고객 정보로부터, 수요예측의 가설을 세우는 것을 중시하고 있었다. 그러나 그 가설은 「좀처럼 맞지 않는다」라고 그는 웃으면서 말했다. 맞지 않지만, 가설을 세우지 않으면 투자도 할 수 없고, 가설을 통해 「이렇게 가자」라고 결정하지 않으면 첫 발을 뗄 수 없다고 이야기한다. 이와 같이, 정답이 없는 상황에서 가설을 세워서 맞지 않아도 그것을 수정해 나가면서, 현장의 방향을 결정하는 것이 성과로 연결되는 것 같다.

   2번째의 「변화를 예측하여 움직인다」는, 사업상의 성과를 보다 직접적으로 좌우하는 활동이라고 할 수 있다. 현장에서 일어나는 새로운 사건에 대처하고, 때로는 변화 그 자체를 기회로 살리면서 강력하고 신속하게 현장을

움직이는 활동을 가리킨다. 

   예를 들면 현장의 실태에 맞지 않는 목표관리의 구조에 반대 의견을 내세워 개선의 제언을 하는 움직임이 이것에 해당한다. 환경 변화의 영향으로, 종래의 목표 관리 제도나 평가의 구조가 갑자기 현장의 실태와 맞지 않게 되어, 멤버가 움직이기 어려운 상태에 빠지는 케이스를 자주 볼 수 있다. 이러한 경우, 현실에 맞지 않는 제도를 지적할 뿐만 아니라, 스스로 그것을 상사와의 상담을 통해 개선하려고 하는 행동에는 멤버의 사기를 높이는 효과도 있다. 이와 같이, 변화에 의해서 일어난 문제마저도 기회로 삼아 끊임 없이 현장에 드라이브를 계속 거는 활동이 큰 성과로 연결된다.

   3번째의 「조직에 변화를 만들어낸다」는 멤버가 가지는 특성을 이끌어내, 다양한 개성을 살려 조직 성과와 멤버의 성장을 증폭시키는 활동이다.

   이 활동으로 중요한 것은, 개인의 특성을 판별하여 지도 방식이나 업무 분담 방법을 바꾸는 것이다. 어느 A매니저는 인터뷰에서, 전원을 하나하나 보고 지도하기에는 시간이 부족하기 때문에, 「어느 정도 판단해서, 맡길 수 있는 사람에게는 완전히 맡긴다고 결정한다」는 것이 중요하다고 했다. 또 다른 매니저는, 다른 강점을 가지는 멤버끼리를 뭉치게 하는 등, 과제에 맞추어 최적의 포메이션을 짜는 것이 중요하다고 지적했다. 이러한 「조직과 관련된 움직임」이, 멤버가 자율적으로 움직이는 상태를 만들어 내고 있다.

   4번째는, 중간관리자 자신이 관례나 과거의 성공 체험에 사로 잡히지 않고, 새로운 가치관을 받아 들여 학습·성장을 계속해 가는 「유연하게 계속 변화한다」활동이다. 인터뷰 했던 중간관리자들에게는 자기 자신을 객관적으로 보고, 경험으로부터 겸허하게 배워 자신을 갈고 닦는 행동이 공통되어 있었다. 그 근원에는, 학습 의욕이나 호기심의 왕성함이 있는 것 같다.