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제목 심리학으로 보는 인사 제도
등록인 김청아 등록일 2018.12.28



배려를 베이스로 나쁜 점을 서로 이야기하는 「꾸지람(ダメ出し)환경」의 추천

 

  「꾸지람」이란 상대에 대해 부정적인 평가를 하는 것입니다. 영어로 말하면, Negative Feedback」입니다.

우리는 2000년도 경부터 Negative Feedback 연구를 비롯해, 현재는 꾸지람을 키워드로 사용하고 있습니다.

반의어로서는 「좋은(いい出し)반응」이라고 사용하고 있습니다.

 

꾸지람을 할 때는 냉정하게, 좋은 반응과 해결책 제시를 함께 제시하면 좋다.



당연하지만, 조직에서는 상사가 부하에게 꾸지람을 해야만 하는 케이스가 있습니다.

하지만, 꾸지람은 어려우며 잘 하지 않으면 부하나 직장에 악영향을 미칠 가능성도 있습니다.

그래서 연구를 통해 실증적으로 명확히 한 「꾸짖고 난 후 중요한 3가지 포인트」을 전달하고 싶습니다.



첫 번째. 꾸짖을 경우 「좋은 반응」도 함께 하는 것이 좋습니다. Positive한 평가를 함께 전달하면 효과가

올라갑니다. ‘인정받고 있다’ ‘받아들여지고 있다라는 것을 느끼면 부하는 안심하고 꾸지람을

받아들일 수 있습니다 


두 번째. 부정적인 감정을 억누르고 「냉정하게 전달하는」 것이 중요합니다.

그러면 받아들이는 측도 꾸지람을 성장 혹은 Motivation으로 연결하기 쉽게 됩니다.

감정을 드러내면 상대도 감정적으로 되고, 정보 전달도 어렵게 됩니다,.



세 번째. 꾸짖고 난 후 나쁜 점에 대한 「해결법」을 제시하거나 함께 생각하면 상대의 의욕이 올라갑니다.

 일방적인 비판이 아닌 함께 해결하고자 하는 자세를 보이는 것이 효과적 입니다.


세 가지 모두 당연한 커뮤니케이션이라고 느끼는 경우가 많다고 생각될 것입니다.

기본을 생각하며 배려를 하는 것만으로도 좋은 꾸지람이 될 것 입니다.

문제는 이를 실천 하려고 하는가와 가능한가 입니다.


또한, 「신뢰」는 꾸지람에 플러스로 작용합니다. 신뢰가 있는 상사, 부하를 잘 생각하는 상사의 꾸지람은

효과적입니다. 하지만 신뢰가 충분하지 않더라도, 상기의 기본적인 3가지를 배려한다면 효과가

올라가는 것을 알았습니다.


 「공평성」을 주의하면서 부하에게 허물없이 대하는 자세를 보여야 합니다.

특정 사람을 타겟으로 한 본보기 식의 꾸지람은, 상대뿐만 아니라 주변의 부하에도 역효과입니다.

 

 

상대가 눈치채지 못한 나쁜 점을 정확하게 꾸지람할 수 있는가를 요구한다

 

그런데, 왜 꾸지람에 의미가 있는 걸까요? 이는 스스로 알기 어려워도 다른 사람에게는 보이는 「맹점영역」

이 있기 때문입니다. 꾸지람이란, 「스스로가 알지 못한 자신」을 아는 것이 가능한 귀중한 기회이기도 합니다.


그렇기 때문에 꾸지람에서 중요한 것은, 실제 나쁜 점을 정확하게 지적할 수 있는가 아닌가 입니다.

이것을 「즉응성()」이라고 하는데 연구 결과에서도 높은 즉응성은 효과에 영향을 미치는 것이

입증되었습니다. 특히 상대가 눈치채지 못하고 있던 것을 지적 했을 때에는 「나쁜 점이다」라고 상대가

납득하는 프로세스가 중요합니다.


부하가 상사로부터 꾸지람을 받았을 때의 마음의 소리와 실제의 목소리를 수집한 적이 있습니다.

그 결과 상사에게 인사를 하지만, 마음 속에서는 모르겠다’,’조금 더 설명해 주면 좋겠다, 상사의 꾸지람을

비판적으로 보는 부하가 상당히 있었습니다.  , 즉응성이 낮은 꾸지람을 하고 있으면, 부하로부터의

평가도 낮아질 가능성이 있습니다.

 

꾸지람 환경을 만들기 위한 첫걸음은 상사가 부하에게 배려하고 꾸지람을 요구하는 것




 

 꾸지람 연구를 시작한 이유로 첫 번째는, 스스로 꾸지람을 하는 것도 받는 것도 잘 못하기 때문입니다.

비교문화의 연구 결과에서 일본인은 일반적으로 부정적인 것을 잘 말하지 못한다는 결과가 나왔습니다.

문화 차이에도 흥미가 있어서 일본인에게는 더욱 어려운 꾸지람에 대해서, 자세히 연구 해 보고 싶다고

생각했습니다.


  최근에는 권력남용, 직장우울증 등에 대한 우려가 크고, 일본 조직 내에서는 한층 꾸지람이 어렵게 되었습니다.

그래서 「꾸짖는 것을 안 하는 것이 좋지 않을까?」 라는 말을 듣는 경우가 많아졌습니다.



  하지만, 꾸지람은 직장에서 빠질 수 없는 커뮤니케이션입니다. 부하의 Performance를 올리기 위해서는,

좋은 반응과 꾸지람의 양면이 필요합니다. 그 증거로 부하를 잘 칭찬하는 상사는, 꾸지람도 빈번하게 하고

있다는 것을 알았습니다.


  그래서 상사와 부하가 서로 나쁜 점을 이야기 할 수 있는 「꾸지람 환경」의 양성을 촉진하고 싶다고

생각했습니다. 일본인의 경우 꾸지람을 잘 못하는데, 조직의 규범이 변하면 적극적으로 꾸지람을

할 수 있게 됩니다. 실제로, 꾸지람에 흥미를 가지고 연수를 받는 기업이 있으며, 연수 안에서 꾸지람의

중요성에 대한 인지를 보였습니다. 이는 적절한 배려가 가능하다면, 꾸지람 환경을 만드는 것은 충분히

가능하다 라는 것 입니다.


꾸지람 환경을 만들기 위한 첫 걸음으로서, 앞에서 이야기한 「꾸지람 배려」를 하는 것과 더불어,

「꾸지람 탐색」을 하는 것입니다. , 우선은 상사가 부하에게, 자신의 나쁜 점을 솔선하여 듣고 꾸지람을

요구하는 것입니다. 그렇게 하면, 꾸지람이 기능한 직장으로 바뀌어 갑니다.


원래 부하에게 있어서, 꾸지람 탐색은 플러스로 작용합니다. 상사가 부하를 보다 관찰하게 되고, 부하는

보다 유익한 피드백을 얻을 수 있게 됩니다. 또한, 스스로 꾸지람을 받으러 가면, 꾸지람에 대한 쇼크가

완화되는 방위적인 효과도 있습니다. 「나는 칭찬받아야 성장하는 타입입니다」라고 말하는 부하가 있어서

상사가 곤란하다는 에피소드를 들었습니다만, 「나쁜 부분도 이야기해 주세요」 라는 자세로 하는 것이

좋은 것 같습니다. 상사에게 말해 보아도 칭찬만 해주는 경우는 우선 없으니까요.



, 일상적으로 좋은 반응꾸지람을 서로 교환하고, 상사와 부하가 공통의 목표를 위해서 서로를

높여가는 조직을 지향해주세요. 그렇게 하면, 상사 대 부하라는 대립 구조는 약해지며, 일상적으로

피드백을 받고 있으면 인사평가도 무섭지 않게 됩니다.