칼럼

대한민국이라는 회사의 인사부서가 드리는 이야기

신경수의 사람人 이야기

다양한 분야의 전문가를
만나 전하는 인간 신경수의 이야기.
CEO 신경수

대한민국을 대표하는 리더십 전문가이다.
마케팅을 공부하고자 일본으로 건너갔으나 우연히 듣게 된 허츠버그의 '동기부여이론'에 매료되어 진로를 HR로 바꾸었다.
10년 동안 일본에 있으면서 조직과 사람에 대한 다양한 체험을 하게 되었다.
지금은 아인스파트너의 대표로서 한국의 많은 기업체에 조직활성화를 위한 다양한 노하우를 전파하고 있다.

제목 아버지가 뭐 하시는 분이신가?
등록인 신경수 등록일 2016.05.16
신경수의 사람人 이야기

136번째 이야기「아버지가 뭐 하시는 분이신가?」


작년 2월, 입사 후에 회사를 떠나는 신입들을 바라보면서 안타까운 마음에 이런 저런 심경을 담아 쓴 글이 신입사원교육에 임하는 자세라는 제목의 글이다. 글이 나가고 교육의 현장에 있는 많은 사람들로부터 “새로운 마음가짐을 갖게 해 주어 고맙다”는 답신의 글도 많이 받았다. 하지만 “근본적인 문제는 무시한 채, 교육담당자의 문제로 화살을 돌리는 듯한 어투로 인해 불편했다”는 항의성 글도 있었다.

현장에서 신입사원 교육을 담당하는 사람들이 말하는 근본적인 문제는 무엇을 의미하는 것일까? 아마도 교육에서 접근할 수 없는 채용과 관련된 문제일 것이라 생각한다. 채용의 단계에서 기업과 지원자 간의 미스매치를 최대한 줄일 수만 있다면 채용 후의 단계에서 벌어지는 이탈율에도 큰 변화가 있을 것이기 때문이다.

어떻게 하면 채용후의 미스매치를 줄일까 하는 문제는 인사를 업(業)으로 하고 있는 사람이라면 24시간 머릿속에서 떠나지 않는 가장 큰 고민거리 중의 하나라고 말할 수 있다. 어디서 어떤 방식으로 접근하는 것이 가장 효율성이 높은 것일까? 그리고 잘 나가는 회사들은 채용관리를 어떻게 하고 있는 것일까? 이러한 궁금증에 대해 조금이라도 그 해답을 찾고자 하는 노력의 일환으로 채용과 관련된 세미나를 준비하면서 설문조사를 해보았는데, 유의미한 자료가 몇 개 수집이 되어 잠시 소개해 보고자 한다. (조사기간- 2016/03/14~31, 유효응답-720명)

우선 각 기업이 현재 실시하고 있는 채용관리에 대한 만족도여부를 알아 보았다.

도표

위에 나와있는 도표에서 보듯이 전체적인 그림은 그리 나쁘지 않아 보였다. 불만(39%)보다는 만족(51.4%)이 다소 높게 나왔다는 점이 조금은 안심이 되었다. 그러나 각론으로 들어가서, 회사의 규모에 따른 차이를 들여다 보니 다소 실망스런 결과물을 나왔다.

아래의 데이터에서 보듯이 국내기업과 외국기업의 만족도에 큰 차이가 드러난 것이다.
도표

외투법인의 경우 전체적인 만족도가 46.2%에 다다를 정도로 대체적으로 좋은 만족도를 이루고 있는 반면에 국내기업의 경우 대기업(26.7%), 중소기업(17.9%)의 순으로 외투법인에 비해 절반에도 못 미치는 수치를 보이고 있는 것이다. 이는 우리나라 기업들이 깊이 새겨들어야 할 대목이지 않나 하는 생각이 든다. 그 이유가 어디에 있는지 연구하고 고찰할 필요가 있다 하겠다.

신입사원 이탈율과 관련하여 외부에 알려진 일반적인 통계에 따르면, 국내기업의 경우 대기업(10%), 중기업(20%), 소기업(30%)의 경향을 보이고 있는데 반하여 외투법인의 경우 5%~7%의 이탈율을 보이고 있는 것으로 나타나 있다. 물론 국내법인보다 외투법인의 근무조건이 좋기 때문에 이탈율이 낮다고 주장하는 사람들이 압도적으로 많은 상황에서 상기의 채용프로세스상의 만족도가 보여주는 데이터는 지금까지와는 다른 또 다른 의미를 담고 있지 않나, 하는 생각을 해 본다.

다음으로는 채용의 단계별 과정에 대해 물어보았다.
도표

위의 자료는 채용의 프로세스를 물어보는 질문이었는데, 기업들은 규모에 따라 약간의 차이는 있지만 대체적으로 1차면접(44.4%), 2차이후의 면접(19.2%), 서류심사(16.0)%, 채용공지(14.4%) 등의 순으로 중요도를 체크해 주었다. 대부분의 기업들이 답하기를, 채용프로세스 중에서 1차 면접의 비중이 거의 절반에 달할 정도로 구인자와 구직자가 처음으로 대면하는 1차 면접을 가장 중요한 단계로 인식하고 있었다.

여기서 한 가지 눈에 띄는 점은 기업의 실적에 따라 중요도의 정도가 다르다는 점이다.
도표

위의 데이터에서 보듯이, 1차 면접의 경우, 실적하위 군의 기업(39.3%)보다 실적상위 군의 기업(49.5%)이 훨씬 더 크게 1차 면접에 대해 비중을 두고 있는 반면에, 2차 이후의 면접이나 서류전형과 같은 다른 요소의 중요도 차이는 대략 3%내로서 큰 차이가 나지 않았다. 즉, 우량기업일수록 1차 면접에 대한 비중을 더 크게 두고 있다는 사실을 알 수 있었다.

채용 프로세스에서 가장 큰 비중을 차지하는 1차 면접은 주로 현장의 매니저들이 면접관으로 참여한다. 예전에는 지원자들을 한 명씩 불러서 질문을 하였으나 요즘은 대부분이 여러 명을 한꺼번에 불러서 이것저것 체크하는 집단면접을 선호하는데, 일부는 지원자 간의 상호체크를 유도하는 압박면접을 실시하는 곳도 적지가 않다.

요즘이야 면접에 대한 중요성을 하도 강조하는 터라 이런 기업은 없겠지만, 옛날에는 면접의 자리에서 반드시 나오는 질문 중에 하나가 “자네 아버님 직업은 무엇인가?”였다. 여기에는 두 가지 숨어있는 의도가 있는데, 첫 번째는 훌륭한 직업을 가진 부모 밑에서 자란 자녀라면 가정교육이 잘 되어 있을 것이다! 라는 전통적 사회관념 때문이며, 두 번째는 지원자의 부모 중에 혹시라도 자신들의 회사에 도움이 될 만한 분이 계신가? 하는 소박한 비즈니스적 마인드가 일부 작용했기 때문이었다.

기업의 규모가 작을수록 첫 번째 이유가 더 강하게 작용하고, 규모가 클수록 두 번째 이유가 더 비중 있게 다루어진다. 작년 채용시즌 때에 만난, 어느 중견기업 인사팀장은 입사 지원자 중에서 아버지가 자신들의 발주처, 이른바 ‘갑’의 업체에 근무하는 학생이 지원을 하는 경우가 가끔 있는데, 이런 경우에는 아직도 ‘묻지마 채용’을 하게 된다고 솔직히 고백한 적이 있다.
하지만 이런 식의 채용은 결국 채용관리의 가장 중요한 역할을 담당하고 있는 면접의 역할을 무력화시킴으로써 관여된 모든 사람들의 의욕과 사기를 다운시키는 부작용을 낳게 된다. 또한, 결과적으로는 ‘미스매칭’으로 가는 다리를 제공하여 지원자가 회사를 떠나는 사례가 정상적으로 입사한 경우보다 훨씬 많이 보고되고 있다.



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