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제목 효과적인 직급체계 개편을 하기 위해서는
등록인 임세환 등록일 2022.05.09

효과적인 직급체계 개편을 하기 위해서는

  

아인스파트너 책임 컨설턴트 임세환 작성

 

근래에 들어 외부 미팅을 통해 인사담당자들과 이야기해보면 다들 직급체계 개편을 고민하고, 그 방법에 하나로 직급 간소화를 고민하는 경우가 많다. 그 대부분의 시작은 다른 회사들도 하고 있어서 저희도 고민하고 있어요.”, “요새 트렌드가 그렇지 않나요? “등의 이야기를 종종 듣는 것을 보면 이것이 현재 인사가 바라봐야 하는 트렌드가 아닐까라는 생각이 든다.

 

한 채용 포털에서 조사했던 내용에 비춰보면 직장인의 10명 중 6명은 직급체계 개편을 통한 직급 간소화에 찬성한다는 조사결과도 있다.

직급 간소화를 요구하는 현장의 이유는 다음과 같다.

 

- 수평적 조직문화를 만들어 갈 수 있을 것 같다는 기대감

- 동등한 소통으로 인한 부서간 협업이 원활할 것 같아서

- 빠른 의사결정으로 인한 업무 효율 증대 기대

- 연공서열보다는 능력 위주로의 조직 문화 변화 기대

 

이런 분위기는 코로나로 인해 스마트 워크 증대와 MZ세대가 조직의 주류로 등장하며 더욱 가속화되어가고 있다. 기존의 연공서열에 의한 보수적 업무 수행방식, 이에 따른 인사체계의 경직성 등에 대한 문제의식이 발현된 결과로서, 승진보다는 워라밸과 개인의 성과에 집중하는 분위기와 위계보다는 효율을 중시하는 가치관이 반영되었기 때문이다.

 

직급 체계를 간소화하는 목적은 직무 혹은 역할 중심의 직급체계를 구축하여 빠르게 변화하고 있는 외부환경에 효과적으로 대응하고 수평적 조직문화를 구축하며 업무의 효율성을 높이기 위함이다. 이런 목적을 달성하기 위해서는 직급구조의 변화와 함께 조직문화의 변화, 업무 프로세스 수행의 변화를 위한 노력들이 함께 이루어져야 한다.

 

또한, 직급 간소화가 가져오는 장점도 있지만, 단점도 있다는 것을 인지해야 한다. 직급 체계가 간소화되면서 수평적 조직문화나 업무 효율성을 추구한다는 장점도 있지만, 반대로 오히려 직급간소화를 통해 수평적 조직문화에 따라 업무 효율이 나빠질 수도 있고, 직원들이 승진 축소에 따른 불만이나 개인의 업무 효율 강조에 따른 개인주의 성향의 대두, 주요 핵심 인력 혹은 고직급자들의 이탈 가능성 증대 등의 단점도 명확하다.

그럼에도 불구하고 많은 기업들은 이러한 리스크를 감안해가면서 직급 간소화를 진행하고 있다. 그 이유는 직급 간소화를 통해 잃는 것보다 얻는 것이 더 많다고 판단하기 때문이다. 현재 외부 상황을 보면 급변하는 변화에 빠르게 적응하지 않는 기업들은 도태되고 있고, 성장이 멈춰 기업이 쇠락의 길을 걷는 경우도 있다. 이렇게 되지 않기 위해 기업들은 성과를 강조하고 있고, 그 방안이 직급 간소화를 통한 수평적 조직문화를 추구하고 이를 통해 업무 효과 증대를 통한 성과 창출인 것이다. 

 

이런 효과를 극대화하기 위해서는 직급 체계 개선을 위한 직급 간소화뿐만 아니라 여러가지 변화가 동시에 이루어져야 한다. 직급 체계 개선을 통해 직급이 간소화되면 일단 승진과 관련된 기준이나 운영 룰이 명확해야 한다. 승진의 기회가 줄어든 만큼 왜 승진이 되었는지, 어떠한 프로세스를 거치게 되는지 등 승진에 대한 타당성이나 납득감이 기존 제도보다는 더 명확해야 한다. 이를 뒷받침하기 위해서 각 직급별 기대역할을 정의하여 명확한 기준을 제시하고, 각 직급에게 기대하는 역할과 책임을 명문화하는 것이 필요하다. 또한, 직급체계 개편에 따른 명확한 평가 프로세스와 지표 혹은 항목의 구성이 필요하다. 통합된 직급에서의 평가 판단 기준, 부여되는 역할에 따라 밸런스 맞는 목표의 분배, 평가 프로세스의 명확화 등이 뒤따르지 않는다면 결국 이전의 연공서열식 인사체계와 다를 것이 없기 때문이다. 마지막으로 위에서부터 솔선수범하여 조직문화에 대한 개선의 의지나 업무 프로세스를 바꾸기 위한 노력들도 같이 이루어져야 한다. 제도가 아무리 바뀌어도 제도 내 구성원들의 인식이나 의사결정 프로세스, 일하는 자세가 바뀌지 않는다면 결국 제도는 그 기능을 하지 못하고 운영과정에서 제도가 추구하는 방향을 이룰 수는 없을 것이다. 위에서부터의 변화를 위해서는 리더들의 변화가 먼저 선행되어야 한다. 직급 체계가 간소화되면 일에 대한 권한을 직급에 관계없이 부여하고 수평적으로 업무를 처리해야 한다. 그렇다 보면 실제로 리더가 업무를 직접 관여하고 함께하는 경우가 늘어난다. 이런 상황에서 리더들이 과거의 업무 수행방식을 고집하고 업무 배분, 지시 등의 방식이 변하지 않는다고 하면 직급은 간소화되어 운영되지만 업무 처리 상황에서는 보이지 않는 직급의 체계가 남아있기 때문에 그 효과를 누리기는 어렵다. 이에 현재의 리더들은 팀장과 팀원의 체계에서 리더들이 수평적 조직에 적합한 일하는 방식으로의 변화가 요구된다.

 

결국 직급체계의 개편은 직급간소화로 시작이 되지만 결국 인사제도 전체의 변화, 조직 문화의 변화, 일하는 방식에 대한 변화, 리더들의 행동 태도 변화 등 개편으로 인한 다양한 변화요인들이 달성되어야만 성공하는 것이다. 이런 변화를 만들어 가기 위해서는 일단 무조건적인 개편보다는 현 조직의 상황이나 우리 회사의 특징 등을 고려해가면서 개편안을 고민해보는 것이 맞다고 생각한다. 다른 기업들이 다 하니까 우리도 해야 한다는 맹목적인 개편은 오히려 부작용을 가져오는 경우가 더 많기 때문이다.

직급체계 개편은 필요에 의해서 시작하지만 그 시작을 위해서는 다양한 고려요소들 고민하고 실현가능성까지 염두 해 두고 기획하는 것이 인사담당자로서의 역할이지 않을까 생각한다.

 

 

 

 


 

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