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제목 동기부여가 떨어지는 직장의 공통점과 이를 위한 방안
등록인 한진오 등록일 2022.06.10

 

동기부여가 떨어지는 직장의 공통점과 이를 위한 방안

  

아인스파트너 선임컨설턴트 한진오 작성

 

회사원에게 일에 대한 동기부여란, 무엇인가의 목표를 향한 원동력이나 엔진이라고 말할 수 있다. 동기부여는 비즈니스 세계에서는 업무에 대한 의욕을 의미하는 경우가 많다. 업무에 대한 의욕을 이끌어내거나 높이기 위한 도구로서 이용되고 있다. 이렇듯 이제는 직원에 대한 동기부여는 선택이 아닌 필수적인 요소이다.

인스파트너에서 진행하는 EC Survey(직원의식조사)를 진행하다 보면 직원의 의욕이 떨어진다는 고민을 갖고 있는 기업을 쉽게 볼 수 있는데 이러한 기업의 특징을 살펴보면 아래와 같다.

  

동기부여가 떨어지는 직장의 특징

 

1.   근무환경이나 업무의 내용이 자주 변화한다.
심리학 용어로 일관성의 원리라는 것이 있다. 인간은 원래 한번 결정한 것을 바꾸고 싶어하지 않는다. 그만큼 근무환경이나 일의 내용이 자주 바뀌거나 조직도나 인사제도에 잦은 변경이 있는 상황이라면, 직원이 생각하는 회사에 대한 로열티가 떨어지고 만다. 또한 직장내 소통에도 영향을 미치는 것으로 알려져 있어 조직에 큰 폐해를 초래할 수 있다.

 

2.   인사제도에 대한 불만이 많다.
기초에 설정한 목표를 달성하기 위해 아무리 노력해도 회사가 정당하게 평가해주지 않거나, 나보다 성과를 내지 못하는 사람이 좋은 평가를 받는다면 직원들은 일에 대한 동기부여가 되지 않고 이직율도 높아질 것이다. 또한 목표 설정이 애매하면 자신이 무엇을 해야 하는지 알 수 없게 되어 설정한 목표를 달성하기 어렵거나, 자신이 회사에 기여하고 있다고 느끼기 어렵기 때문에 동기부여의 저하를 초래하게 된다. 그렇기 때문에 직원들이 기분 좋게 일하려면 공평하고 공정한 평가가 이루어져야 한다. 인사평가나 인사제도, 보수에 대해 직원들이 불만을 갖고 있지는 않는지 평소에 확실히 파악해둘 필요가 있다.

 

3.   일에 대한 매력도가 낮다.

   「업무에 변화가 없고 매너리즘화 되어 있다」, 「자신에게 맞는 일로 생각되지 않는다」 등, 일에 매력을 느낄 수 없게 되면, 직원은 자발적으로 일을 하는 것이 아닌 회사가 일을 시키고 있다는 생각을 강하게 가져 버린다. 당연히 보람이나 즐거움을 느낄 수 없게 된다. 이 경우 직원 개개인에게 적절한 목표를 설정하고, 이를 실현하는 것에 어떤 의미가 있는지, 어떤 프로세스로 진행해 나갈지를 본인과 함께 생각하고 구축해 나가는 것이 좋다.

 

4.   업무의 양이 많다.

    당연한 것이겠지만 직원이 처리할 수 있는 업무량 이상으로 업무가 주어진다면 동기부여의 저하로 이어지기 쉽다. 아무래도 잔업이 많아져 몸과 마음이 피폐해지기 때문이다. 특히 직장 내에서 업무 편차가 심하다면 심각한 문제로 이어지기 쉽다.

 

5. 인간관계 악화
직장내 인간관계는 생각보다 직장생활의 큰 부분을 차지한다. 인간관계에 대한 고민이 있으면 아무래도 업무에 전념할 수 없다. 직장내 인간관계 악화는 상사로부터 갑질을 받고 있다, 협력부서와 소통이 어려워 협업을 하기 어렵다 등 여러 이유가 있을 것이다. 즉 직장내 인적인 환경이 어렵거나 맞지 않는다면 직원은 동기부여를 유지하기 어려워진다.

 


동기부여를 높이기 위한 방안

 

부하의 동기부여를 높이기 위한 방안은 매니지먼트적인 측면과 시스템환경적인 측면이 있을 수 있다. 1~4의 내용은 매니지먼트적 측면이고 5~8의 내용은 시스템환경적인 측면의 방안이 될 수 있다.

 

1. 부하에 대한 기대
우선 부하들에게 기대감을 갖게 하는 것이다. 평가 기초에 실시하는 목표설정 면담에서 매니저는 부하에게 기대하는 바를 명확하게 전달할 필요가 있다. 기대하는 바를 명확하게 전달하고, 부하는 매니저가 기대하는 바를 수행하며 그 결과를 상사에게 인정받는 Cycle을 통해 사회적 승인성을 느끼고 그 결과, 한층 더 부하의 동기부여가 높아지게 된다.

 

2. 실패에 대한 인정

     도전적이거나 난이도가 높은 업무에 임할 때, “설령 실패해도 매니저인 자기가 책임질테니 겁내지 말고 과감히 임해 달라고 당부하는 것도 하나의 방법이다. 새롭거나 어려운 일은 부하들이 부담을 느끼고 있을 것이고, 그 압박을 풀어주게 된다면 부하는 꾸준히 도전할 수 있고 성공할 확률도 훨씬 높아질 것이다.

 

3. 프로세스 즉, 과정에 대한 평가
부하는 성과나 결과뿐만 아니라 과정이나 결과를 위한 본인의 노력도 인정받고 싶어한다. 자신이 노력하고 있다는 것을 주위에서 인정받고 있으면 실감하기 쉬워지기 때문이다. 예를 들면, 어떠한 생각과 의도를 가지고 행동을 했는지를 청취하는 것도 유효하다. 방향성을 확인하고 공유하는 것만으로도 부하는 평가되고 있다고 느낄 것이다.

 

4. 부하를 제대로 인정한다
인간은 누구나 자신을 인정받기를 원하거나 누군가에게 관심 갖기를 원한다. 상사와 부하의 관계도 마찬가지이다. 상사로부터 말을 받거나 배려만 받아도 부하는 동기부여가 높아진다. 그런 만큼 부하와의 관계를 어떻게 강화해 나갈지가 중요해진다.

 

5. 인력 배치
우선 적절한 인력 배치다. 직원의 의욕이나 적성, 능력 등을 고려해 실시하는 것이 기본이지만, 멤버끼리 함께 일하는 것으로, 서로의 동기부여가 높아질 수 있는 인간관계를 구축해 갈 수 있으면 이상적이다. 동기부여의 화학 반응이다. 그런 조직이라면 높은 성과가 도출되는 것은 당연하다.

 

6. 평가·보수제도 정비
평가·보수 제도의 정비도 간과할 수 없다. 어떤 직원이라도, 성과를 평가받고 그것이 급여나 상여등의 보수와 연동되었다면, 일에 대한 동기부여는 높아질 것이다. 회사나 조직에 대한 공헌도를 가시화와 수치화하는 것도 유효하다. 그것도 경영진이나 매니저가 스코어링하는 것이 아니라, 직원끼리 실시해, 우수한 스코어의 직원을 서로 기리는 구조를 도입하는 것도 하나의 아이디어가 된다.

 

7. 경영이념의 침투
직원에 대한 경영 이념의 침투도 중요하다. 직원들이 경영이념을 다시 인식함으로써 회사의 존재의의가 무엇인지, 자신의 일과 회사의 방향이 맞는지, 자신이 얼마나 회사에 기여할 수 있는지 생각해보는 좋은 계기가 되기 때문이다.

 

8. 직원마다 상담창구 설치
직원의 고민을 조기에 해결하기 위해 사내에 상담창구를 개설하는 것도 방안으로 꼭 권장하고 싶다. 모든 사람은 직장내 일이나 인간관계에 고민이 되겠지만 직장내 고민을 들어주거나 상담할 수 있는 창구를 찾기 힘들 것이다. 개개인마다 멘토-멘티 제도 등을 활용하여 그것들을 들어줄 뿐만 아니라, 어떠한 조언을 해주면 직원은 동기부여를 높일 수 있을 것이다.

 

마지막으로 직원의 동기부여를 올리기 위해서는 다음을 유념해야 할 것이다. 동기부여에는 외적 동기부여와 내적 동기부여가 있다, 외적 동기부여란 어떠한 보수를 받고 싶거나 하는 목적의식에서 발생하는 동기를 말한다. 예를 들어 돈을 더 벌고 싶어서 일을 하거나, 승진을 하기 위해 일하는 것을 말한다. 단 비즈니스의 측면에서는, 외적 동기부여만으로는 장기적으로 동기부여를 유지·향상해 가는 것은 어렵다고 여겨지고 있다. 즉 단기적으로는 효과를 기대할 수 있어도 창의적 자세나 이노베이션을 창출할 의욕은 오래가지 않고 꺾어져 버리기 때문이다.

 

이러한 리스크를 회피하기 위해서 주목되고 있는 것이 내적 동기부여이다. 이는 하고 싶으니까 하겠다는 자신의 내면이나 탐구심에서 자연스럽게 터져 나오는 동기부여를 의미한다. 예를 들어 워커홀릭이 되거나, 연구에 몰두한다는 것은 누가 시켰기 때문에 하는 일이 아니다. 순수하게 그 행위가 즐겁기 때문이지 득실을 따지지 않고 지속적으로 대처해 나갈 수 있다. 직장에서 이 내적 동기부여를 활용할 수 있으면 장점이 크다. 스스로 적극적으로 목표를 설정하고 어떻게 하면 목표에 도달하기 위해 시행착오를 거듭하는 가운데 성장해 나갈 수 있는 직원이 늘고 회사 전체 실적도 높아지기 때문이다. , 기업은 내적인 동기부여를 중심으로 직원을 동기부여를 시키고 외적인 동기부여를 하드웨어적으로 갖추어 나간다면 직원의 동기부여를 유지하거나 올릴 수 있을 것이다.


 

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