교육 효과성 측정의 3가지 방법

 아인스파트너 솔루션 프로듀서 신새롬 작성

교육 연수의 비용 대비 투자 효과를 확인하기를 바라는 HR 시장에서 교육 효과성 측정은 피할 수 없는 문제인 것은 분명하다. 교육의 목적이 ‘지식 습득’ 이나 ‘스킬 개발’ 등은 어느 정도 효과를 측정하기 쉽다. 그러나 '의식 변혁' 이나 '행동 변화', '가치관 수립'이라는 것은 효과가 추상적으로 표현되기 쉬워 효과성을 측정하기 어렵다.

지식 습득을 목적으로 한 연수라면, 연수 전후에 시험을 실시하고, 결과를 비교함으로써 효과의 측정이 가능하다. 그러나 예를 들어 코칭 연수의 효과성 측정을 한다면, 정량적으로 측정하는 것이 어렵기도 하며, 이 효과가 언제 나타날지도 모른다. 이러한 정성적인 효과를 어떻게 측정해야 하는지가 항상 과제이다.

우리가 제공하는 교육 연수의 경우는 지식이나 스킬의 습득 보다 의식 변혁, 행동변화 촉진을 목적으로 두고 있다. 그렇기 때문에 솔루션 프로듀서인 나와 고객사의 교육 담당자는 효과성을 측정하기 어려운 연수를 진행한 후 성과를 내야 한다는 고민에 종종 빠지게 된다. 이러할 때는 솔루션 프로듀서인 나 또한 ‘연수의 효과라고 하는 것은, 언제, 어떻게 나타나는 것일까? 연수의 효과는 원래 측정할 수 있는가?’ 라는 질문에 대해 다시 한번 생각해 보곤 한다.

두 가지 관점에서 연수 효과 측정을 생각 해 본다.

교육 담당자는 연수를 기획하고 운영하는 것만이 일이 아니라, 경영 전략으로부터 인재를 육성하는 역할까지 요구되고 있다. 그러기 위해서는 연수가 경영목표를 달성하기 위해 어떻게 공헌했는지를 연수 효과를 측정함으로써 투자 효과를 입증해야 한다. 

그러나 이때에 경영의 관점에서 생각하는 연수 효과와 직원의 관점에서 생각하는 연수의 효과가 다르게 보이기도 한다. 

회사의 경영 관점에서는 직원에 대한 투자로써 실시한 연수의 효과가 회사의 성장, 발전에 기여했는가? 직장에서의 행동 변화는 있는가? 와 같은 회사내에서 발휘되는 능력을 기대한다. 

한편 직원의 관점에서는 학습자로써 연수가 자신의 능력 개발에 어떻게 도움이 되어 성장으로 이어졌는가? 지식, 스킬의 숙련도가 높아졌는가? 동기부여, 의욕을 향상시켰는가? 와 같이 자신의 보유 능력의 향상을 기대하고 있다. 

이처럼 경영자, 수강생, 교육 담당자 모두가 납득하는 교육의 효과성을 측정하는 것은 꽤나 어렵다. 하지만 정밀하게 측정할 수는 없어도, 고객사로부터 교육 이후 조직의 분위기가 달라진 것 같다거나, 수강생의 의욕이 올라간 것처럼 보인다 라는 감각적인 피드백을 들을 때면 이 또한 가치 있는 일이라 생각하며 일하고 있다.  

교육의 효과성을 측정하는 방법으로써 커크패트릭(Kirkpatrick)이 이야기하고 있는 4단계 평가 모델 중 3가지를 나름의 해석으로 설명을 하고자 한다.

교육의 효과성 측정을 위한 도구

(1) 이해도 테스트

교육 전후에 테스트를 진행하는 방법이다. 이해도나 습득의 정도를 측정하는 도구가 될 수 있다. 이 방법은, 연수 전에 수강생의 지식, 스킬의 레벨을 테스트 해 둔다. 연수 수강 후의 테스트와 비교하여 얼마나 향상되었는지를 측정하기 위한 것이다. 수강 후의 측정은 언제 실시할지 결정해 두는 것이 좋다. 1개월 후인지 3개월 후인지, 지식 스킬의 정착으로 보면 3개월 후 정도가 바람직하다. 

(2) 수강생 인터뷰

수강생에게 연수를 받고 어떠한 깨달음과 배움이 있었는지를 직접 듣는 방법이다. 연수 전후의 기분의 변화나 행동의 변화를 확인할 수 있으면 바람직하다. 개인별로 깊은 내용의 정보를 얻을 수 있으므로 진심으로 다가갈 수 있어 평가의 유효성이 높다. 인터뷰를 하는 내용으로는 연수 만족도 앙케이트의 설문지 내용과 같은 것 이어도 된다. 그러나, 이 방법은 수강생이 좋은 내용만 말할 수 있다는 부작용도 있다. 그렇기 때문에 이와 더불어 상사나 부하 등 수강생에 대한 직장의 평가가 동시에 진행된다면 더욱 유효성이 높아진다. 단, 이는 다소의 시간과 직장 내 주변인들의 노력이 함께 필요하다.

(3) 직장에서의 행동 관찰 

직장에서의 행동 관찰은 교육 담당자가 아닌 직장의 상사 및 동료, 부하가 진행 해 주는 것이 좋다. 간단한 방법으로는 직장 내 앙케이트이다. 사전에 수강생의 상사나 부하, 동료 등으로부터 수강생의 행동이나 태도에 대해 앙케이트를 수집 해 두고, 연수의 일정 기간 후, 다시 앙케이트를 진행하여, 행동 변화를 측정한다. 요즘은 인터넷을 활용하면 쉽게 실시할 수도 있다. 질문 항목은 평가자들이 쉽게 대답할 수 있도록 10항목 이내가 좋다.

또한 가능하다면, 현장에서 수강생의 상사나 부하, 동료들로부터 수강생의 행동변화에 대해 직접 히어링을 하는 것으로도 연수의 효과를 구체적으로 측정할 수 있다. 수강생이 없는 자리에서 유선을 통해 히어링을 하는 것도 가능하다. 특히 상사는 연수의 효과를 나타나게 하는 중요한 키퍼슨인 만큼, 협력을 구하는 것이 중요하다.

끝으로 현장에서 수강생의 행동에 대해 부하나 동료로부터 360도 평가를 받는 방법도 있지만, 이것은 후한 평가나, 자의적인 평가가 되는 경우들이 많다. 이처럼 사람에 따라 평가 스킬의 차이가 클 수 있다는 점을 유의하며 진행해야 한다.   

위의 3가지를 이야기 한 이유는 어떠한 방법을 택하여 교육의 효과성을 측정하기 위해서는 연수를 실시하기 전 반드시 연수의 목적을 명확히 하고, 구체적인 연수 목표를 세워야 한다는 것을 전달하고 싶다. 연수의 목적을 명확하게 한 후, 연수 커리큘럼, 강사를 검토하고, 연수를 실시해야 한다. 연수 후에는 배운 내용을 직장에서 어떻게 활용하고, 당초의 목표가 달성되었는지, 개선되었는지를 측정하고자 해야 한다. 

또한 연수 효과 측정의 목적도 함께 명확히 해야 한다. 연수 효과를 측정할 때, 연수 자체를 평가하는지, 성과를 평가하는지, 경영자, 상사, 수강생, 교육 담당자 등 누구의 입장에서 평가하는지에 따라, 측정 방법이나 측정 내용도 바뀔 수 있다.

많은 HR담당자들이 어쩌면 교육의 효과성을 측정하는 방법을 몰라서 힘든 것이 아닐지도 모른다.

위에서 설명한 바와 같이 Cost performance 즉, 효과 측정을 위해서 투자해야 하는 에너지가 너무 많이 필요하기 때문일수도 있다. 하지만 한가지 확실한 것은 교육의 목적, 교육의 효과성 측정의 목적을 명확하게 하는 것이 교육의 효과를 높이기 위한 확실한 방법인 것은 분명하다.