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제목 인재유형 분류와 그 활용도에 대하여
등록인 김종연 등록일 2022.02.15

 

인재유형 분류와 그 활용도에 대하여

 

 

아인스파트너 솔루션프로듀서 김종연 이사 작성

 

 

 

최근 MBTI 열풍이라 할 정도로 일상생활에서 주변인들과의 대화에서 MBTI 인재타입이 자주 언급되고 있다. MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)는 마이어스(Myers)와 브릭스(Briggs)가 스위스의 정신분석학자인 카를 융(Carl Jung)의 심리유형론을 토대로 고안한 자기보고식 성격유형 검사로, 청소년기 성격검사나 적성검사 시에 주로 사용했던 기억이 있는데, 최근 1~2년 사이에 MBTI 성격유형 타입이 자신에 대한 이해나 타인을 이해할 때 유용하게 활용되고 있는 것이 종종 목격되고 있다.

 

MBTI 4가지 선호지표인 외향vs내향(에너지방향), 감각vs직관(인식기능), 사고vs감정(판단기능), 판단vs인식(생활양식)에 따라 총 16가지 성격유형으로 분류되며, 자신과 타인의 검사결과에 따라 '나와 잘 맞는다' 혹은 '예상외인데?'하는 반응으로 엇갈리기도 하며, 흥미로운 대화주제로 연결되기도 한다. MBTI는 자가진단이기 때문에 조사도구로서의 한계를 가지고 있지만, 조사에 대한 접근성이 좋기에 많은 이들에게 부담없이 활용되어 지는 것으로 보인다. 사람에 대한 성향 등을 파악하는 도구로 MBTI 외에도 다양한 도구들이 많다. 실제 청소년기 혹은 진로를 고민하는 이들에게는 유용한 정보를 제공하기도 하고, 직업선택의 가이드를 제시해주기도 한다.

 

조직내에서도 일을 대하는 자세에 따라 인재유형을 구분하기도 한다. 인재유형을 구분하는 기준은 조사기관에 따라 다르겠지만, 자사의 경우 크게 두 가지 축을 두어 조직’ vs ‘개인’, ‘유지’ vs ‘변혁으로 구분하고, 4가지 유형으로 분류한다.

 

조직은 자신이 몸담고 있는 조직의 성장에 가치를 두는 것을 선호한다면, ‘개인은 자기자신의 성장에 가치를 두는 것을 선호한다는 전제를 두고 있고, ‘유지는 착실한 수행에 가치를 두는 반면, ‘변혁은 변화나 도전에 가치를 두는 것을 전제로 한 구분이다. 그렇게 구분된 4가지 인재유형은 아래와 같다.

 

프로듀서 형’(조직성장 지향, 변혁 지향) : 조직의 힘을 이끌어내고, 새로운 가치를 창출하는 것을 좋아하는 타입

 

매니저 형’(조직성장 지향, 유지 지향) : 조직의 힘을 통합하고, 기대하는 성과를 도출하는 것을 좋아하는 타입

 

혁신가 형’(개인성장 지향, 변혁 지향) : 자율적으로 창조적인 일에 도전하는 것을 좋아하는 타입

 

전문가 형’(개인성장 지향, 유지 지향) : 주어진 역할을 착실하게 완수하는 것을 좋아하는 타입

  

조직 구성원이 일을 하는 방식에 따라 성장의 목표와 업무의 가치를 어디에 두느냐로 구분하는 것인데, 이 인재유형은 자신이 어떤 업무를 하느냐에 따라서 인재유형이 바뀌기도 한다. 이 외에도 인재를 파악하는 다양한 도구들이 있는데, 최근 기업에서 구성원 개개인의 성향, 업무적성 등을 더 자세히 파악할 수 있는 도구는 없는가에 대한 문의가 증가하고 있다.

  

이 니즈를 해석해보자면, 조직내에서 구성원들을 그 동안 짐작으로 구분했던 것을 보다 객관적으로 데이터화하여 유용하게 활용하고 싶은 마음이 클 것으로 해석된다. 그러나 현실적으로 그런 데이터를 산출할 수 있는 최적의 도구는 마련되어 있지 않기도 하고, 설사 데이터가 존재하더라도 기업내에서 조직개편이나 인력배치에 적극 활용하기란 현실적인 어려움이 클 것으로 예상된다. 실제 조직내 구성원들을 대상으로 실시하는 다면평가의 경우도 인적데이터로 다양하게 활용하고자 실시하지만 현재 인적자원개발을 위하여 어느 정도 활용하고 있는지에 대한 조사결과를 찾기는 어려운 실정이기도 하다.

  

하지만, 여전히 많은 기업이 구성원들이 어떻게 주변인들에게 평가되고 있는지, 어떤 장점과 어떤 개선점을 갖고 있는지 파악하고 싶고, 데이터를 취합하고자 다면평가라는 도구를 많이 활용하는 추세이다. 그리고, 그 결과를 어떤 기준의 인재유형으로 정리하고 싶은 마음이 크지만, 인재유형으로 정리하기에는 회사마다 정의한 인재상이 다르고, 기대하는 모습이 다르기에 아직까지 이렇다할 기준을 제시하기가 쉽지 않다. 또 하나 생각해 봐야 할 것은 그렇게 인재유형이 구분, 정의된다고 했을 때 그 인재유형마다의 인재개발을 위해서 어떤 노력과 지원을 할 수 있을지에 대한 부분이다.

  

예전과 달리 비대면 시간이 늘어나는 만큼 조직구성원의 면면을 파악하기 더 어려워지는 상황이지만, 빅데이터 시대인 만큼 현재 조직구성원을 일정 기준으로 구분하고 그들의 데이터를 축적하여 어떻게 성장시키면 좋을지, 어떻게 배치하면 더 좋은 효율과 조직에 기여가 될지 HR관점에서 많은 고민과 연구가 요구되는 시기이다.


 

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