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제목 화성에서 온 관리자, 금성에서 온 부하
등록인 박건영 등록일 2023.03.27

화성에서 온 관리자, 금성에서 온 부하

  

 아인스파트너 솔루션 프로듀서 박건영 작성

  

흔히 직원들 사이에서 하는 말이 있습니다. “우리에게는 책임만 지게하고 권한은 하나도 없어”, “권한이 없는데, 무슨 일을 하라는 것이지…,” 등 책임과 권한에 대한 이야기들을 합니다. 책임과 권한이 조직에 어떤 영향이 끼치는지 임파워먼트(Empowerment)를 통해 설명하고자합니다.

  

임파워먼트(Empowerment)의 사전적 정의는 아래와 같습니다.

`주다’라는 의미를 가진 ‘em’과 권한이란 의미의 ‘power’가 결합된 용어로서, 일반적으로 리더가 업무수행에 필요한 책임과 권한, 자원에 대한 통제력 등을 부하에게 배분 또는 공유하는 과정을 말합니다. 

  

이러한 임파워먼트가 조직 내에 잘 적용된다면 아래와 같은 긍정적인 효과를 얻을 수 있습니다.


ž   조직 내 의사결정의 빠른 실행 : 임파워먼트가 높아질수록 조직 내 의사결정과 실행이 더욱 신속하게 이루어질 수 있다.

 

ž   직원들의 참여와 동기 부여 : 직원들이 더욱 적극적으로 참여하며, 조직에 대한 책임감과 더불어 동기 부여가 높아질 수 있다.

 

ž   새로운 아이디어와 혁신의 촉진 : 직원들이 자유롭게 의견을 내고, 새로운 아이디어를 제시하며, 조직 내 혁신의 기회를 증대 시킬 수 있다.

 

오늘날에는 많은 기업들이 기존의 수직적이고 계층적인 조직 구조에서 탈피하고 있습니다. 이러한 변화에 맞추어 직원들이 자율적으로 일하는 자기주도적인 문화가 더욱 중요해질 것으로 예상됩니다. 

따라서, 임파워먼트는 향후 중요한 전략으로 부각될 것이며, 조직 내에서 모든 구성원들의 참여와 역량을 극대화하여 조직 성과를 높이는데 큰 역할을 할 것입니다. 

 

한편, ‘임파워먼트가 중요한 것은 알겠으나, 그러면 어떻게하면 되는거지?’ 라고 생각하실 수 있습니다. 

예시를 준비했습니다. 

요즘은 음료 심부름이 많지 않아 공감이 되지 않는 부분이 있을 수 있지만, 음료준비에 대한 부탁을 업무에 대한 부탁으로 대입하여 생각해 본다면 임파워먼트가 어떤 영향을 주는지 잘 이해하실 수 있을 것입니다. 

  

관리자 : A씨 오후에 00한 이유로 중요한 고객이 회사에 방문할 예정입니다.

 

관리자 : A씨 고객에서 방문하셨으니 마실 것 좀 부탁해요.

 

사원 A : 회의는 몇 분이 참여하시나요?

 

관리자 : 저 포함 세명입니다. 회의 들어갈 테니 적당한 걸로 준비해주세요.

  

시간이 지나도 사원 A씨는 오지 않았고, 한참이 지나서야 음료를 내주었습니다. 관리자는 회의가 끝난 뒤 A씨에게 물었습니다.

  

관리자 : A씨 음료를 준비하는데 시간이 오래 걸린 이유가 있나요?

 

사원 A : 커피, 둥굴레차, 녹차 등 음료의 종류나 따뜻한 음료와 찬 음료 중 어떤 것으로 준비하면 좋을지, 밖에서 사와야 할 지 몰라서 B대리님께 여쭤보고 준비 하느라 늦었습니다.

 

관리자 : 아니, 그런 걸 바쁜 사람한테 물어보기까지 했나요? 고객을 내가 대응해야 해서 부탁한 상황인데

  

관리자는 일을 제대로 수행하지 못한 사원 A에 대해 답답해했으며, 사원 A씨는 본인에게 제대로 알려주지 않고 나무라는 관리자에게 실망하였습니다.

위에서 말한 것과 같이 음료에 대한 부탁은 업무에 대한 부탁이며, 어떤 음료를 준비해야 하는지, 어느 타이밍에 드려야 하는지 등의 의사결정은 관리자가 A씨에게 권한을 위임한 것으로 볼 수 있습니다. 만약 관리자가 권한 위임을 하지 않았다면 어떠한 음료를, 어떤 컵에 담아서, 어느 타이밍에 가지고 들어오라고 부탁을 했다면 권한에 대한 위임이 더욱 축소된 업무 지시였을 수 있습니다.

  

임파워먼트는 위와 같이 거창한 것이 아닙니다. 위의 사례에서 보이듯 별거 아닌 듯한 업무지시 내용에서도 임파워먼트가 적용될 수 있습니다.

관리자는 업무를 지시함에 있어 충분한 권한을 주고싶어도 이를 받아들이는 부하직원은 어디까지가 권한이 이양된 것인지 불안해하며 하나하나 업무지시를 기다리기도 합니다. 이런 일들이 반복되면 관리자 또한 멤버를 믿고 업무를 맡기기 어려워지기에 직원이 생각할 여지없이 수행하기만 하면 되는 단순 업무만을 지시하게 될 것입니다. 

이 상태가 지속되면, 관리자는 항상 실무에 많은 시간을 개입하여야만 하고, 멤버는 관리자의 승인이 없으면 업무를 수행해갈 수 없는 상태가 되어 주체적으로 성장하는 조직문화가 자리 잡지 못하게 될 것입니다. 

  

일본에서 출간된 서적 중, 금의 사원, 은의 사원, 동의 사원, 철의 사원이라는 책에서는 조직내에 근무하는 직원들을 네가지 유형으로 구분하였습니다. 금의 사원은 실적도 높고 의욕도 높은 직원을, 철의 사원은 성과와 의욕 모두 높지 않은 직원으로 구분하여 어떻게 매니지먼트 할 것인가에 대해서 이야기하는 내용이 있습니다. 이때 의욕이 높은 직원들은 대게 상사로부터 전략을 공유 받았을 때 의욕이 높다라고 합니다.

  

위의 예시에 책의 내용을 적용해보면 관리자는 A씨에게 “00한 이유로 중요한 고객이 방문한다.”라고 관리자는 이미 전략을 공유하고 있었다고 생각할 수 있습니다.

  

따라서, 임파워먼트는 조직문화와 가치관, 리더십 스타일 등 많은 요소들이 영향을 미치기 때문에, 단순하지 않고 복합적인 궁리가 필요하며, 임파워먼트의 문화가 자리잡기 위해서는 구성원들의 적극적인 참여와 리더십의 역할, 그리고 한번 실패하여도 포기하지 않고 다시 도전하는 노력도 매우 중요할 것입니다.

  

, 일시적인 시책에서 끝나는 것이 아니라 지속적인 관리와 평가가 필요하며, 관리자는 조직 내에서 일어나는 변화나 문제에 대해 적극적으로 대처하고, 필요한 경우 임파워먼트 전략을 조정하고 개선해 나가야 합니다.

  

마지막으로 위와 같은 노력을 했을 때 조직은 단순히 업무 수행의 효율성을 높이는 것뿐만 아니라, 직원들의 참여와 역량을 향상시켜 조직 내의 만족도와 구성원의 참여도가 높아질 것입니다. 나아가 더 나은 조직 성과로 연결될 뿐 아니라, 높은 직원 정착율과 조직내의 창의적 아이디어의 창출에도 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것입니다.

 

 

이상.


 

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