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제목 높은 실적 실현에 기여하는 평가제도
등록자 아인스파트너 등록날짜 2010-12-29
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                             높은 실적 실현에 기여하는 평가제도

                                                                                          이 윤 행 책임 컨설턴트  

매년 12월 ~ 1월은 각 기업마다 평가를 실시하는 시점입니다.
올해도 어김없이 직원들을 평가해야 하기에 인사담당자는 많은 고민을 하게 되는 시점이기도 합니다.
이 시기의 고민은 평가를 어떻게 하면 공정하고 직원들이 납득할 수 있게 또는 얼마나 수월하게 평가할 수 있을지가
주된 내용이지만 오늘은 조금 더 근본적인 관점에서 이야기를 하려고 합니다. 
즉, 평가제도를 어떻게 평가할 것인지가의 관점이 아닌 어떻게 하면 조직과 개인의 실적 향상에
기여할 수 있을지에 대한 내용입니다.

높은 실적을 실현하기 위한 필요 조건이란 무엇일까요.
그것은 목표와 능력과 동기부여 요인에 관한 매니지먼트를 적절히 실시하는 것입니다.
모티베이션이 발동하고 행동을 일으키기 위해서는 어떤 목표가 존재하고 있지 않으면 안됩니다.
목표는 심리적인 에너지가 향하는 대상이어야 하며 모티베이션의 방향을 제어해 주는 것 그것이 목표입니다.

모티베이션의 개념에는 원래 목표에의 지향성이 내재되어 있습니다.
목표는 조직이나 개인이 완수하려고 시도하는 것이며, 행동은 목표에 의해 비로서 방향이 잡힌다고 볼 수 있습니다.
그렇다면, 얼마나 적절한 목표를 설정하느냐가 더욱 더 중요한 사항으로 다가 옵니다.

적절한 목표는 무엇을 뜻하는 것일까요. 목표가 가지는 심리학적인 특성을 해명하고 다양한 상황에서의
동기부여 효과를 찾는 것을 목표로 한 E.A.Locke의 「목표 설정 이론」에 따르면 쉬운 목표를 설정하는 것보다도
어려운 목표를 설정하는 편이 또한 애매한 목표를 설정하는 것보다도 구체적인 목표를 설정하는 편이
높은 모티베이션 그리고 높은 실적으로 연결된다고 합니다. 

다만, 높은 목표가 동기부여 효과를 가지기 위해서는 본인이 그 목표를 수용하지 않으면 안됩니다.
바람직한 목표로서 본인이 받아 들이게끔 하기 위해 유효한 방법은 목표 설정에의 참가입니다.
참가하는 것으로 인해 어려운 목표가 받아 들여지고 그 달성을 향한 행동이 일으켜진다라고 말할 수 있습니다.

물론 그 목표를 달성할 수 있는 능력을 본인이 갖고 있지 않으면 안됩니다.
목표와 능력이 분명하게 불균형일 때 그 목표를 달성하는 것은 비현실적이다라고 본인이 인지했을 경우 
높은 실적을 기대할 수 없습니다.

높은 실적을 올리기 위해서는 위의 내용 외에도 목표에의 커미트먼트(commitment:적극적인 개입)를 강하게
할 수 있도록 몇 개의 동기부여요소를 제공하는 것이 바람직합니다.
예를 들어, 목표 설정의 필요성이나 유용성에 대한 설명, 상사에 의한 격려, 주위의 기대, 권한의 부여,
동료 사이의 경쟁, 그리고 어떻게 하면 목표를 달성할 수 있을까를 구체적으로 학습할 기회 등의 요소입니다.

적절한 요소는 목표의 수용을 촉진해 목표를 향한 커미트먼트(commitment)를 높입니다.
또한 그 중에서도 상사의 역할이 가장 중요합니다. 상사에 의한 적절한 지도와 격려가 있어야만
목표에의 이해가 깊어져 목표를 향한 적극적인 행동이 일어날 것이고 목표 수행 과정에서의
상사의 적절한 지원이 있어야만 직무 행동을 원활히 진행시켜 나갈 수 있습니다.

이러한 요인이 평가제도 안에 반영되어 있고 잘 구현되고 있다면 매년 평가 시점마다 반복적으로 일어나는
여러가지 문제(평가는 연례행사다, 평가를 왜 하는건가, 어떤 기준으로 평가를 하는건가 등..) 들은
상당 수 해결될 것이라고 보입니다.



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