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제목 평가와 육성, 양립을 위한 Competency평가 프로세스의 작은 Hint!
등록자 아인스파트너 등록날짜 2010-05-04
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평가와 육성, 양립을 위한 Competency평가 프로세스의 작은 Hint!

 

Pre 기대역할 명시 & On 행동사실 수집

 

아인스파트너 문현진 컨설턴트

 

실적평가만으로는 공정한 처우가 어려워 Competency1)평가도 도입하였는데,

 오히려 Competency평가 때문에 직원들의 불만이 높아졌어요.

 실적평가는 결과라도 눈에 보이지만 Competency평가는 결과가 눈에 보이지 않다 보니

 평가하기가 너무 어렵습니다. 그러다 보니 당연히 평가 결과 피드백은

 생각도 못하고 있어요.”

 

평가 시즌이 되면 자사에 상담을 요청한 인사담당자들이 자주 하시는 한탄의 말씀입니다.

공정한 처우를 위해 Competency평가를 진행하지 않을 수는 없고,

진행을 하기는 해야겠으니 위의 고민을 갖고 계신 인사 담당자분들은

보다 Competency 평가를 원활하게 진행하기 위해 궁여지책으로 공정한 평가를 위한

평가자 연수평가 결과 피드백 노하우 연수를 의뢰합니다.

 

얼핏 보면 평가자 연수나 피드백 연수를 진행하면 위의 문제가

어느 정도는 해결 될 수 있으리라 생각이 되지만,

오랫동안 평가 프로세스를 설계해온 컨설턴트로서는 비단 단기간의 연수 만으로는

위의 문제가 해결되지 않으리라는 것을 잘 알고 있습니다.

 

좀 더 시간을 들여 상담을 해보면, 위의 고민을 안고 있는 인사 담당자는

항상 이 고민을 평가 시즌에만 하고 있다는 것을 눈치채게 됩니다.

다시 말하면, 이 기업의 인사 담당자나 평가자 피평가자 모두가

Competency 평가를  승진이나 임금에 반영되는공정한 처우를 위한 툴

로만 인식하고 있으며 Competency 평가 프로세스는 평가 시즌에 그 동안

덮어 두었던 평가 항목에 대해서 평가자가 해당 피평가자를 3, 4점으로

평가하면 되는 것으로만 생각하고 있는 것은 아닐까요? 

 

평가와 육성은 표리 일체이라고 하면서도 실제 장면에서는 좀처럼 표리일체가 되지 못하고

Competency 평가가 조용히 진행되고 있다는 말입니다.

 

Competency평가 프로세스는 단순히 평가 시즌에만 존재하지는 않습니다.

평가와 육성, 양립을 위한 Competency 평가 프로세스는 기초(Pre)에도,

기중(On)에도 존재합니다.

  

 

<육성으로 연결되는 Competency평가의 프로세스>

 

 

Pre 기대역할 명시

 

기초(Pre) Competency 평가 프로세스라고 한다면

인사 팀에서 마련한 평가 항목을 피평가자에게 알려주기

더 나아가서는 누가 누구를 평가할 것인지를 알려주기 정도로만

생각하실지 모르겠습니다.

 

그러나 공정한 평가와 육성을 위해서는 기초에 평가자가 피평가자에게

요구하는 행동을 확인, 이해를 시키는 과정으로서

기대하는 역할을 명시하는 프로세스가 반드시 필요합니다.

 

이러한 프로세스를 밟기 위해서는 무엇보다 현장 매니저(평가자)의 참여가 필수 불가결합니다.

기대 역할을 명시 하기 위해서는 현장 매니저가 피평가자 각각의 직무에 입각해

어떤 경우에 어떤 행동을 기대하는가’,본인의 역할에 비교해 어느 수준까지를 기대하는가

가능한 한 구체적으로 이미징해야 하기 때문입니다.

또한, 이렇게 기대 역할을 명시하는 과정이

바로 현장 매니저가 육성책을 입안하는 과정이기도 합니다.

 

현장 매니저(평가자)를 육성에 끌어들이려면 주로 3가지 포인트가 있습니다.

이것들을 제대로 실천하는 것이 평가와 육성, 양립을 위한 Competency 평가 프로세스라 할 수 있겠습니다.

 

 

< : 매니저를 육성에 끌어들이는 3가지 포인트 >

 

포인트

개요

시책 예

Competency

평가 제도의 목적과 현장 매니저의

역할에 대하여 이해하는 것

Competency 평가 제도 본래의 목적과 배경을 매니저에게 전달하여, 올바른 Competency 평가가 전사에 있어서 중요한 과제인 것을 인식시킨다.

?   제도이해 Guidance 실시

?   운용 Guide Book 작성과

 배포

부하육성에서

요구되는 자세나

실천 포인트를

배우는 것

매니저로서 무엇을 중시 하면서 부하와  관계할 것인가, 부하를 어떻게 육성시키고 싶은가, 실천을 위한 포인트를 학습하는 기회를 제공한다

?   매니지먼트 연수 실시

?   육성 사례집 작성이나

정보 공유회 실시

육성계획의

시책 입안 및 멤버와 공유

매니저에게 자부서의 방침·전략, 자기자신의 생각이나 근로관을 담은 육성계획을 책정시킨다.

이 육성 계획을 멤버와 공유하는 자리를 마련한다.

?   육성계획작성Guidance

배포

?   멤버와 행동평가 항목
공유 및 기대 역할 전달 미팅 실시

 

 

 

 

On 행동사실 수집

 

납득감이 높은 Competency평가를 실시하기 위해서는 기중(On)에는

부하의 행동 사실을 올바르게 파악하는 것이 중요합니다.

그리고 구체적인 행동 사실 중에서 특히 「칭찬하고 싶은 것」,

「지적하고 싶은 것」이 있으면 그때마다 피드백을 실시해야 합니다.

 

일상적으로 행동 사실을 서로 확인하는 과정이 최종적인 평가의 납득감을 높이기 때문입니다.

 

 

행동사실을 수집하기 위해서는

 

첫째, 평가 대상이 되는 행동 사실을 명확히 하는 것이 중요합니다.

 

평가 대상으로서 적절하지 않은 사항을 들지 않도록

다음 내용에 주의할 필요가 있습니다.

 

① 행동의 ‘결과'는 생각하지 않는다

    ...성과와 프로세스(행동)는 별도로 생각한다.

 

② 사실이 아닌 것은 생각하지 않는다

    ...소문, 억측, 인상 등은 제외한다.

 

③ 평가 기간 외에는 생각하지 않는다

    ...과거의 행동과 평가를 길게 끌지 않는다.

 

④ 평가 기간 전체의 사실을 생각한다

    ...평가 직전의 직접적인 행동이나 특정 사실에 치우치지 않도록 한다.

 

 

둘째, 평소의 매니지먼트를 통해 피평가자의 행동을 파악하는 것이 중요합니다.

 

일상적으로 행동 사실을 확인하는 정도가 피평가자의 최종적인 납득 정도를

향상시키기 때문입니다. 평소의 매니지먼트로서 행동사실을 파악하는 방법으로는 다음의 내용이 있을 수 있겠습니다.

 

① 행동 사실의 확인을 습관화한다

   일상적인 업무 수행 중에 피평가자와 의사 소통을 꾀하고 행동 사실을

   확인하는 것을 습관화합니다. 구체적인 행동 사실 가운데 특히

  ‘칭찬하고 싶은 것’, ‘지적하고 싶은 것’이 있으면 그때마다

   피드백하도록 합니다. 실적 평가 면담 기회 등도 활용하면 좋습니다.

 

② 행동 사실을 기록한다

  피평가자의 행동이나 평소 업무 상황 등 깨달은 점을 메모해 두고

   평가할 때 다시 살펴봅니다. 그리고 구체적인 행동을 평가 항목과

   비교해서 평가합니다. 행동 사실을 기록으로 남겨 두지 않으면

   평가 시기에 가까운 행동의 영향력이 지나치게 커져 치우친

   행동 사실에 근거해 평가하기 쉽습니다.

   번거로운 일이지만 일상적인 행동 사실을 메모하는 것은 공정한 평가를

   실현하기 위해서는 중요합니다.

 

③ 제3자에게서 정보를 수집한다

  업무의 상황에 따라서는 평가자가 피평가자와 함께 일을 하는 기회가

   적은 경우도 있을 것입니다. 그러한 경우에는 피평가자가 함께 일을

   해 온 제3자에게서 행동 사실을 수집하는 방법도 있습니다.

   , 3자에게 평가하도록 하는 것이 목적이 아니기 때문에 적어도

  ‘그 사람과 일을 하는 중에 인상에 남은 사건’이나 그 중에서

  ‘좋다고 느낀 행동’, ‘개선해야 할 행동’ 등의 사실 정보를 구체적

   으로 수집합니다. 3자의 평가나 감상은 참고로 하고 최종적으로

   그 사실에 대해서는 평가자 스스로가 평가합니다.

 

 

  평가와 육성, 양립을 위한 Competency 평가 프로세스는 사실 알고 보면

  상당히 사소한 프로세스인지도 모릅니다. 많은 시간을 들여 연수를

  진행하는 것도 아니며, 지금까지 알지 못하던 새로운 지식을 습득해야

  하는 일도 아닙니다.

 

  그저 평소 생각하고 있던 부하에 대한 기대역할을 기초에 명확히

  전달하고, 기 중에는 행동을 파악하여 피드백하는 것입니다.

  그러나 이 작은 프로세스를 차곡차곡 진행해 가게 되면 어느 새 평가에

  대한 납득감은 상승하고, 평가자들이 평가를 바라보는 시각 및 자세가 

  달라짐을 느끼실 수 있으리라 생각합니다.

 

  더 이상 원활한 Competency평가에 대한 고민은 기말에만 하시지 마시고,

  기초(Pre)에도 기 중(On)에도 해 주시길 부탁 드립니다.

 

 

 

폐사의 기초(Pre) 지원 서비스 : 매니지먼트 연수, 평가력 향상 연수

폐사의 기중(On) 지원 서비스 : 온라인 역량평가 서비스 (COA2)

                   http://www.ains.co.kr/assessment/online.asp

 

 

1) Competency : 성과를 창출하기 위해서 개인이 업무과 관련하여 갖고

                있는 지식, 기술, 성격, 태도 등이 Motivaton을 매개로

                행동으로 나타난 것.

                국내에는 Competency 평가를 역량평가 행동평가

                프로세스 평가 등의 용어로 사용하고 있음.

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