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신경수의 사람人 이야기

다양한 분야의 전문가를
만나 전하는 인간 신경수의 이야기.
CEO 신경수

대한민국을 대표하는 리더십 전문가이다.
마케팅을 공부하고자 일본으로 건너갔으나 우연히 듣게 된 허츠버그의 '동기부여이론'에 매료되어 진로를 HR로 바꾸었다.
10년 동안 일본에 있으면서 조직과 사람에 대한 다양한 체험을 하게 되었다.
지금은 아인스파트너의 대표로서 한국의 많은 기업체에 조직활성화를 위한 다양한 노하우를 전파하고 있다.

제목 이별에 대처하는 방법
등록인 신경수 등록일 2017.09.05
신경수의 사람人 이야기

179번째 이야기 이별에 대처하는 방법


더운 여름이 지나고 선선한 바람이 부는 계절에 들어서면 사표를 내는 직장인들이 하나 둘씩 주변에 나타난다. 어느 유명 취업조사기관이 발표한 자료에 의하면 직장인들의 퇴사가 가장 많이 발생하는 계절은 1월, 8월이라고 하는데, 1월은 이해가 가는데 8월은 언뜻 이해가 가지 않았다. 왜 8월일까? 논리적으로 이해는 가지 않았지만 주변을 살펴보면 회사에 사표를 냈다고 말하는 사람들을 가장 많이 접하는 시즌이 9월인 것을 보면 대부분 8월말~9월초 사이에 회사를 그만 두는 이가 가장 많이 발생하고 있다는 증거일 수도 있겠다는 생각이 든다.

지금 생각해 보면, 회사를 그만두고 다른 일을 해 보고 싶다고 말했던 후배들 중에서 상당수가 "여름휴가 중에 참 많은 생각을 하게 되었다"라고 말했던 것 같다. 그러고 보면, 휴가 중에 이런 저런 고민과 상담을 거치면서 최종 결정을 하게 되고 휴가가 끝나고 회사에 복귀 한 후에 사표를 던지는 패턴이 어느 정도 형성되어 있다는 의미일 수도 있겠다.

그만 두는 이유야 각자의 사정에 따라 당연히 천차만별이겠지만 크게 봐서 세 가지로 분류할 수 있을 것 같다. 일과 사람 그리고 돈, 뭐 이 정도가 가장 중요한 3대 요소이지 않을까 생각해 보면서 혹시나 여기에 관련된 통계가 있는지 네이버를 검색해 보았다. 그랬더니, 재미있는 관련기사가 두 개 올라왔는데, 하나는 퇴사의 이유였고 나머지 하나는 그런 퇴사를 바라보는 조직의 대처방법과 관련된 내용이었다.

먼저 퇴사의 이유에 대해 조사한 최근 데이터다. 취업포탈 잡코리아가 지난해 11월 초에 조사하여 발표한 자료에 따르면 '업무불만(47.2%), 급여불만(40.0%), 업무스트레스(26.9%), 동료상사와의 불화(19.4%), 복리후생불만(17.3%), 비전약화(16.5%), 야근(15.2%), 경력관리(14.5%) 등의 순으로 퇴사이유가 집계되었다. 위에서 내가 언급한 '일과 사람 그리고 돈' 이 3가지 축에서 크게 벗어나지는 않는 것 같다.

퇴사의 이유가 퇴사자의 입장에서 바라본 관점이라면, 이번에는 반대로 이런 퇴사자를 바라보는 조직의 관점에서는 이 문제를 어떻게 바라보고 있는지 궁금했다. 대부분은 원만하게 사표를 수리하고 월급이나 퇴직금 문제를 해결하는 회사가 대부분인 상황에서 조금은 특이한 대처로 구설수에 오른 에피소드가 있어 관련 내용을 소개해 본다.

지난 달 29일, 신세계 백화점 천안점에 입주해 있는 어느 의류업체에서 퇴사하는 직원에게 동전으로 월급을 정산해 준 일이 보도가 되었다. 10원짜리, 100원짜리 동전을 4개의 자루주머니에 나누어서 주었다고 하는데, 한 자루의 무게가 50kg이었다고 하니 총 200kg의 자루주머니를 월급으로 받게 된 꼴이 되는 것이다. 이유를 묻는 기자의 질문에 "근무태도가 불량하고 무단결근이 많아서 화가 나서 그랬다"고 하는데, 네티즌들의 항의가 빗발치자 신세계측은 그 매장의 퇴출을 검토하겠다고 발표를 했다.

비슷한 사례가 여기 또 하나 있다. 지난 4월에는 창원시 마산회원구에서 일을 그만 둔 카페 종업원에게 업주가 동전으로 임금을 지급하는 일이 벌어졌는데, 당시 업주는 종업원이 무단 퇴사했다는 이유로 월급을 주지 않다가 한 달이 지난 뒤 절반만 지급했다고 한다. 종업원이 노동청에 진정을 넣자 업주는 월급 절반을 10원짜리와 50원짜리로 채워서 지급했다는 것이다.

물론 위의 두 가지 사건은 개인사업자들이 운영하는 작은 가게에서 일어난 매우 특이한 케이스이긴 하다. 어느 정도 규모가 갖추어진 회사에서는 절대 있을 수 없는 진풍경으로 볼 수도 있겠지만, 그렇다고 전혀 발생하지 않는 것도 아니다. 이 정도까지는 아니어도 퇴사자에 대한 감정적 대처로 직원들의 로열티를 바닥까지 추락시킨 어느 기업에서 실제 있었던 일이다.

병원에서 필요한 시스템을 만들면서 어느 정도 인지도를 구축한 A기업에서 최근 발생한 일이다. 연구소에 근무하던 박철수(가명)라는 직원이 회사를 그만두겠다고 발표를 했다. 보통의 경우에는 중소기업에서는 가끔 있는 일이라 큰 이슈로 취급 받지 못하는 사건 중의 하나이다. 그런데 이 문제가 큰 사건으로 비화한 이유는 듣는 이의 고개를 갸우뚱거리게 만드는 이상한 퇴사처리 방식 때문이었다.

우선 인사팀은 박철수의 PC를 샅샅이 뒤져서 모든 개인파일을 수거하고 외부와 주고 받은 이메일을 분석한 후에 이를 근거로 사적인 일을 처리하느라 회사업무에 태만했다는 식의 경고장을 보냈다고 한다. 또한 연구소에서 다루고 있던 주요프로젝트의 일부를 경쟁업체에 넘기려고 시도한 정황도 포착이 되었으니 형사고발로 이어질 수도 있다는 안내문도 발송했다고 하는데, "그럴 리가요?"라는 표정으로 어리둥절해 하고 있는 나에게 그곳의 직원이 전해 준 배경은 대충 이러했다.

박철수는 회사에서도 소문이 날 정도로 매우 유능한 직원이었다고 한다. 실력도 출중했지만 매너도 좋아서 회사사람들 모두가 그를 좋아했다고 하는데, 이런 친구가 갑자기 회사를 그만둔다고 하니 회사가 발칵 뒤집혔다는 것이다. 사장까지 직접 나서서 마음을 돌리기 위해 노력해 보았지만 설득에 실패하게 되었고, 자존심이 상한 사장의 지시로 인사에서는 박철수 개인비리를 파헤치게 되었다는 것이다.

박철수 개인비리가 실제 있었는지 아니면 인사팀의 발표가 조작인지는 알 수가 없다. 중요한 건 그곳에 근무하는 직원들 모두는 사장의 개인감정에 의해 지금의 일이 벌어지고 있다고 생각하고 있다는 것이다. 물론 믿었던 동료가 나간다는 사실에는 모두가 사장 못지 않은 아쉬운 감정을 가지고 있지만, 그보다 퇴사하는 직원을 상대로 벌이는 회사의 태도에는 모두가 한 목소리로 분노하고 있다는 것이 내부자의 말이다. 분명한 건, 이번 일로 직원들과 사장 사이의 신뢰의 끈이 끊어진 건 확실하다는 말을 남기며 그 직원은 문을 나섰다.

이런 일이 A기업 하나에서만 일어나는 특수한 케이스라고 단정지어 말할 수도 없다. 정도의 차이는 있겠지만 많은 기업들이 퇴사자를 보내는 방법에 있어서 미숙한 대처로 사내 원성을 사는 경우가 적지 않기 때문이다. 대부분은 해당부서장들 때문에 생긴 원성들인데 여기에는 다분히 통제 안된 개인감정이 원인으로 작용하는 경우가 많다. 위에서처럼 정말 애정을 쏟고 기대를 걸었던 부하직원이 어느 날 갑자기 회사를 그만두겠다고 하는 상황에서 쿨~하게 아무렇지도 않은 듯 '알았어'라고 답할 수 있는 사람은 그리 많지 않을 것이다.

그렇다면, 우리는 어떤 방법으로 퇴사자를 대해야 할까? 기대했던 직원과의 이별에 대처하는 방법에 대해 생각해 보았다. "그만 두겠다"는 말을 들었을 때, 무엇보다 먼저 떠 올려야 할 일은 퇴사절차이다. 퇴사절차 안에는 왜 그만두려 하는지에 대한 이유와 함께, 언제까지 근무할 것인가에 대한 시기상의 문제, 그리고 소지하고 있는 회사물품이나 현재 추진하고 있는 프로젝트를 어떻게 마무리 할 것인가? 에 대한 행정처리를 의미한다.

두 번째는 사내에 어떻게 이 사실을 알릴지에 대한 고민이다. 보고라인을 포함하여 전체에 대한 공지를 먼저 할 것인지? 팀 공지를 먼저 할 것인지? 그리고 어떤 식으로 설명을 할 것인지? 등과 같이 일하는 동료들의 동요를 최소화 할 수 있는 방안을 연구해야 한다. 아무래도 같이 일하던 동료가 조직을 떠나게 되는 상황이 발생하면 가장 큰 마음의 동요는 바로 옆에서 함께 일하던 사람들이 받을 것이기 때문이다.

세 번째는 그 직원이 맡았던 업무를 어떻게 이관할까에 대한 고민이다. 어느 프로젝트를 누구에게 맡길 것인가와 같은 이관업무는 물론이거니와 대체인력에 대한 공모방법도 생각해 봐야 한다. 대체인력확보와 관련해서는 HR에만 맡기지 말고 부서장이 직접 나서야 한다. 그렇지 않으면 유야무야 비워진 상태로 시간만 낭비할 수도 있다. 또한 다른 멤버들에게 업무를 이관 할 때, 가급적이면 지금이 얼마나 위기상황인지를 설명하며 의미부여도 같이 해 주는 것이 좋다.

그리고 마지막은 깔끔한 송별회와 반성이다. 사랑했던 연인 사이의 헤어짐은 이별통보 한 마디로 끝나지만 회사를 떠나는 직원을 보내는 마지막은 근사한 송별회를 만들어 주는 것이 좋다. 떠나는 직원을 위해서라기 보다는 그 직원을 떠나 보내는 남아있는 직원들을 위해서이다. 송별회의 장이 되었던 별도의 장이 되었든 반드시 왜 이런 일이 발생했는지? 에 대한 반성의 시간을 가져야 한다. 피드백 없는 실패는 반복해서 발생한다는 점을 명심해야 한다.

이상과 같이 이별에 대처하는 방법에 대해 나열해 보았지만 가장 좋은 일은 이런 일이 발생하지 않게 끔 사전 예방하는 것이다. 그러기 위해서, 글의 서두에 소개한 퇴사의 이유에 대해 한 번 곰곰이 생각해 보면 도움이 될지도 모르겠다. 돈이야 내가 맘대로 결정할 수 있는 것이 못되지만 업무와 인간관계는 관리자가 조금만 신경을 써 준다면 충분히 개선 가능한 분야이기 때문이다. 그럼에도 불구하고 퇴사하는 직원에 대해서는 말미에 언급한 4단계 프로세스로 접근해 볼 것을 권유하고 싶다.



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-178번째 이야기 :「 어디까지 책임져야 하나

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