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제목 [일본 사례] 기업에서의 적절한 인재 배치란? (4)
등록인 박건영 등록일 2018.11.19


제도가 도움이 되는 상황

 

이동에 관한 기업의 제도나 구조로서는, 1.정기 이동·로테이션」 「2.자기 」는 4할 이상, 7.커리어개발 연수」는 3할이 , 3.사내공모」는 3할이 이하로 회답 되었다(도표 7).

중 도움이 되고 있는 비율로써는, 3.사내공모」가 16.5% 으로 가장 낮았다. 다만 지향별로 보면, 40대 후반, 문성 지향이 높은 군, 커리어의식이 높은 군에서는, 사내공모가 도움이 된다는 정도가 상대적으로 높았다. 한편 제도가 있는 비율은 낮기는 하지만 도움이 되고 있는 비율이 높은 것은 12.부업 OK」 「6. 이동자를 위한 지원 프로그램」이었다.

 

 


상사의 지원 활동


지금까지 직원 식에 대해서  살펴 보았는데, 마지막으로 관리직이 부하의 적재적소를 어떻게 지원하고 있는지, 그 회답 결과를 소개하고자 한다.(도표 8).1.부하에게 맞는 업무 할당」 「2.부하의 강점이나 약점을 이해」는 적극 긍정하는 군 「매우 들어 맞는다어맞는다」의 )5후로 실행하고 있었다.

3.부하의 지향을 이해」 「4.커리어에 대해 서로 이야기한다」는, 그것보다 약간 적게 4할이 조금 안 되었다.

5.이동 지원」까지 하고 있는 경우는 2할 조금 넘게 나타났다.

다만 도표8-2대로, 상사 본인의 커리어의식이 높으면「2.부하의 강점이나 약점을 이해」 「3.부하의 지향을 이해」 「4.커리어에 대해 서로 이야기한다」라는 부하 이해나 커리어에 관한 지원 행동을 취하고 있는 것이 확인 되었다.

여성 관리직에도 같은 경향을 볼 수 있었다. 6.본의가 아닌 이동을 해 온 부하의 지도·육성에 고생했다」에 대해서는, 약간 어맞는다」도 포함하면 3분의 2가 고생한 경험을 가지고 있었다.7.성과를 올리고 있는 부하를 이동시키고 싶지 않다」라는 관리직은, 약간 어맞는다」을 포함하면 반수 이상 있었다


 

 

상사가 이동해 온 부하로 인해 고생하고 있는 것

 

3분의 2의 관리직이 이동해 온 부하의 지도·육성에 고생을 한 경험이 있는데 구체적으로는 어떠한 경험 일까?

 

도표 9, 1.역량이 부족하다」가 최다 회답으로 반수 이상의 관리직이 경험하고 있었다.

 

이동해 부하에 대한 대응에서 특별히 곤란한 경험, 고생한 경험을 질문한 자유기술 회답(그래프 옆에 발췌하여 기재)에 대해도 「바쁜 업무 시기에 대응할 수 없었다」 「즉 전력이 되지 않았다」 등, 능력·스킬 면에 관한 코멘트를 볼 수 있었다.

 

다음으로 았던3.본의가 아닌 이동으로 의지가 없다」 「4.본인의 적성 이해와 자신의 식이 다르다」 「2. 직장풍토에 맞지 않는다」에 대해서도 자유기술 회답에서 같은 내용이 복수 확인 되었다.

 

직무 계통 별로는, 3.본의가 아닌 이동으로 의지가 없다」는 서비스계가 가장 았다. 2.직장의 풍토에 맞지 않는다」는 기술계가 가장 많아 지식·스킬 중시로 배치하는 것의 폐해도 추측된다.

 

 



 

 

 

끝으로

 

직원에게 있어서의 적재적소의 실현, 적재적소를 생각하는 힌트가 되면 좋겠다. 적합감의 향상을 위해서, 본인이 중시하고 있는 것으로는 속성이나 지향에 의한 개인차를 볼 수 있었다. 중시하는 정도나 그 우선 위에는 개인 마다 차이가 있어, 본 조사에서도 커리어의식, 문성을 중시하는 정도, 워크·라이프·밸런스에 관한 의식, 경험 연수나 세대에 따라서 다를 가능성이 시사되었다. 그렇다고 해서, 반드시 처음부터 본인의 희망대로 이동을 실시하는 것이 좋다라는 것도 아니다.

 

이동이 회사의 의지로 행해지는 것이 적재적소를 실현하는데 있어서 장해가 된다는 의견 있었지만(도표 4), 자유 기술 회답(도표 6)에서도 소개한 것처럼, 최초 본의가 아니어도 경험해 보고 나서야 처음으로 얻을 수 있는 것도 있기 때문이다.

 

한편, 본인의 조직이나 에의 적합도의 식과, 성과 발휘나 적응감·족도와의 사이에는 긍정적인 상관관계가 있는 것이 선행 연구에서도 밝혀지고 있다.

 

본론에서는 다루지 않았지만, 본 조사에서도 같은 경향이 확인되었다. 적합도를 높이는 것에 효과가 있고 그것을 위한 복합적이고 개별적인 프로세스가 필요하게 될 것이다.

 

예를 들면 커리어의식이 높은 사람에게는, 사내 공모 등의 구조도 이용하면서 본인의 의향도 참작하는 기회를 마련하는 , 능력·스킬 뿐만이 아니라  직장의 인간관계도 배려하여 이동을 실시하는 이동 후에는 상사로부터의 기대를 달하여 조직에 필요한 재라는 감각을 가질 수 있도록 하는 것 등이 필요해 질 것이다.

 

, 직원을 받아 이는 쪽의 상사에 대한 지원도 필요할지도 모른다.

 

적합도를 높여주는 프로세스는, 경험을 통해서 본인이 성장해 가는 좋은 스가 된다. 제도, 상사, 본인의 의식 등 다양한 변수가 있고, 수많은 직원이 있는 가운데 모든 것을 족시키는 것은 어려울지도 모르지만 이번 조사가 직원 시점에서의 적재적소를 생각하는 힌트가 되면 좋겠다.

 

 

적재적소(完)

 

 

 

* 본 자료는 컨설팅 자료실 에서 확인 및 다운로드 할 수 있습니다.

http://www.ains.co.kr/board/board.php?bo_table=file&ccode=&cate=&key_type=b_subject&key_word=%EC%A0%81%EC%9E%AC%EC%A0%81%EC%86%8C