칼럼

대한민국이라는 회사의 인사부서가 드리는 이야기

신경수의 사람人 이야기

다양한 분야의 전문가를
만나 전하는 인간 신경수의 이야기.
CEO 신경수

대한민국을 대표하는 리더십 전문가이다.
마케팅을 공부하고자 일본으로 건너갔으나 우연히 듣게 된 허츠버그의 '동기부여이론'에 매료되어 진로를 HR로 바꾸었다.
10년 동안 일본에 있으면서 조직과 사람에 대한 다양한 체험을 하게 되었다.
지금은 아인스파트너의 대표로서 한국의 많은 기업체에 조직활성화를 위한 다양한 노하우를 전파하고 있다.

제목 채용의 경쟁력강화를 위한 조심스런 제언
등록인 신경수 등록일 2016.05.27
신경수의 사람人 이야기
 
137번째 이야기「채용의 경쟁력강화를 위한 조심스런 제언」


또 하나 관심을 가질 만한 유의미한 데이터는 ‘채용과 관련한 애로사항’을 물어보는 질문에서 나타났다.
도표
위의 데이터에서 보듯이 채용에 있어서 가장 큰 애로사항이 무엇이냐는 질문에, 현장에서는 다음과 같이 답변해 주었다. 면접관의 역량(26.1%), 면접구조or방식(31.8%), 일정or시간관리(13.5%), 채용 후의 관리(23.1%) 등의 순서였다. 여기서도 마찬가지로 실적상위 군과 실적하위 군으로 나누어 비교 분석해 보았다. 가장 큰 차이는 역시 ‘면접구조/방식’의 중요도가 차지하는 비중에서 확연히 드러났다.

도표
위의 데이터에서 증명하듯이, 채용프로세스의 문제점에 있어서 면접구조/방식이 차지하는 비중은 실적상위(20.0%)보다 실적하위(35.4%)가 15.4% 더 높게 문제의식을 가지고 있는 것으로 나타났다.

반대로 일정관리의 경우 실적상위(24.2%)가 실적하위(11.2%)보다 2배나 더 크게 신경을 쓰고 있는 것으로 나타났다. 실적상위군의 경우 오랜 노력으로 면접구조/방식이 어느 정도 안정적으로 돌아가고 있는 관계로 다음 스텝인 일정관리에 더 많은 신경을 쓰고 있다는 의미로 해석이 된다.

종합해 보면, 실적이 좋은 기업일수록 면접에 대한 비중을 강화하고 있으며, 일정관리에도 큰 신경을 쓰고 있는 것으로 보여진다. 반면에 실적이 안 좋은 기업일수록 면접방식이나 구조에 큰 애로사항을 느끼고 있는 것으로 파악이 되었다. 하지만 면접이라는 것이, 경영진과 현장의 매니저 등이 관여된 종합예술이라는 점을 감안 할 때, 일정관리에 대한 비중은 기업의 실적과도 무관치 않을 것이다. 역시나 실적이 좋은 기업들의 경우 일정관리의 비중이 높다는 사실이 이를 증명하고 있는 듯하다.

마지막으로 인·적성 검사에 대한 이야기를 잠깐 해 보고자 한다. 이유는 여러 가지 질문들 중에서 긍정과 부정의 Gap이 너무 크게 차이가 나기 때문이다.

도표
위의 데이터에서 보듯이, 지금은 채용과정에 있어서 너무나 당연히 여기고 있는 인·적성 검사를 바라보는 시각과 관련하여 ‘만족한다’가 14.2%인 반면에 ‘개선이 필요하다’는 의견은 57.9%이며, 심지어 ‘필요없다’는 의견도 12.2%를 보이고 있다. ‘만족(14.2%)VS불만족(84.3%)’의 압도적인 차이가 나오고 있는 상황이고 보면, 일각에서 제기하고 있는 인·적성 검사 무용론에는 나름대로의 이유가 있음을 알 수가 있다.

그래서 일까? 왠 만큼 이름이 알려진 대기업들은 자사에서 개발한 별도의 프로그램을 활용하고 있다. 대표적인 사례가 삼성의 SSAT, 현대자동차의 HMAT이다. 자사에 지원하는 학생들을 대상으로 지원하는 직무에 필요한 요건을 갖추고 있는지 등을 파악하기 위해 실시하는 직무적성 테스트 중의 하나이다.

삼성과 현대자동차에 근무하는 지인을 통해 문의한 결과, 일부 개선의 여지는 있지만 그런 데로 현재의 검사방식에 만족하고 있으며 시험의 결과도 전혀 엉뚱하지는 않다는 답변을 들을 수가 있었다. 반면, 자사의 시험지가 아닌 시중에서 유통하고 있는 구매용 버전을 이용하고 있는 기업의 경우 불만의 목소리가 적지 않게 청취가 되었다.

구매용 버전의 경우, 가격에서도 큰 차이가 보였는데, 작게는 5천 원짜리에서부터 시작하여 비싼 것은 5만 원짜리에 이를 정도로 큰 가격레인지가 발견되었다. 아마도 표준판에 붙어서 들어가는 개별서비스의 종류와 관계된 가격차이로 여겨지는데, 문제는 전화통화한 담당자들 중에서 누구 하나 현재 실시하고 있는 문제지에 만족하고 있는 사람이 없었다는 점이다. 대부분의 답변이 “다 하고 있는 거라 안 하면 안 될 것 같아서 그냥 습관적으로 하는 거에요” 였다.

“그래도 비용이 들어가는데 효과성이 의문이 된다면 심각하게 재고해야 되는 것 아니냐?”고 물어보았다. “싸잖아요! 안 하면 안 되는 분위기이고, 효과성은 없는 것 같고, 당연히 가격이 싼 것으로 계약을 해서 적당히 절충을 보는 거지요!”라는 답변이 돌아왔다.

물론, 2~3명 통화한 것을 가지고 일반적인 의견인양 말하는 것은 어불성설이다. 하지만, 인·적성 검사와 관련한 질문에 ‘만족(14.2%)VS불만족(84.3%)’의 의견을 보이고 있는 것을 감안한다면, 위에서 답변한 HR쪽 답변이 일부 극소수의 의견이라고 치부하기에는 왠지 꺼림직하다. ‘대한민국 HR에 막대한 영향력을 미치는 회사’를 비전으로 품고 있는 컨설팅 회사의 CEO로서 뭔가 책임의식을 느끼게 만드는 대목이다.

이상으로 2회에 걸쳐서 현장에서 느끼는 채용관리의 현 주소를 알아 보았다. 결론적으로 채용에 있어서 가장 중요한 단계는 ‘1차 면접’ 단계라는 사실이 밝혀졌으며, 그 중에서도 ‘면접방식/구조’ ‘면접관 역량’이 가장 중요한 요소로 자리잡고 있음을 알게 되었다. 아울러 채용관리에서 중요한 프로세스 중의 하나인 ‘인·적성 검사’가 전혀 제 기능을 하지 못하고 있음이 밝혀졌다. 그 이유에 대해서는 다시 한 번 정밀조사를 통하여 밝혀야 할 중요한 테마라고 생각한다.

다시 말해서, 면접구조와 방식을 개선하고 면접관의 역량을 높이는 방향으로 ‘1차 면접’에 대한 비중을 높여줌과 동시에, 현 상태에서 무용지물의 상황으로 전락한 ‘인·적성 검사’의 정확도를 높이는 방향으로 개선의 포인트를 몰고 간다면, 채용의 경쟁력강화는 물론이거니와 사회적 손실로 문제시 되고 있는 ‘신입이탈’을 어느 정도는 막을 수 있지 않을까 하는 결론을 조심스럽게 내려본다.



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