주 52시간 근무제에 관한 대응에 대하여

아인스파트너 솔루션프로듀서 와다 타케히사 작성

최근, 주 52시간 근무제에 관한 이슈가 세상을 떠들썩하게 하고 있고, 경영자나 인사담당자들도 대책에 대해 골머리를 앓고 있지 않을까 생각한다. 대책이나 방법은 여러가지로 회사의 규모나 업계, 업종에 따라서도 과제는 다르다고 생각된다. 이번에는 이런 이슈에 관하여 업계・업종에 따라 과제를 정리하고, 대책에 대하여 생각하고 있는 것을 기재하고 싶습니다.

먼저, 첨부의 그림을 보시기 바랍니다. A 패턴과 B패턴에서, 종업원이 일을 하는 방식이 다른 것은 이해하실 것이라고 생각됩니다. 큰 차이는 노동시간과 「성과」의 비례 여부 입니다. B패턴의 경우에는 성과와 노동시간이 비례하므로, 노동시간을 단축하는 것에 있어서 보다 성과에 미치는 영향을 피할 수 없습니다. 대책으로서는, 종전에 말했던 것처럼, 노동자의 시프트에 대해 고민하거나, 한 사람이 할 수 있는 업무의 능력을 높여, 같은 일이라도 빠르게 진행 할 수 있도록 하는 것이다. 한편, A의 패턴은 어떠한가？ 노동시간과 「성과」가 비례하지 않는다면, 노동시간이 설령 적어진다고 해도, 지금까지와 같은 성과를 낼 수 있는 것이 가능하지 않을까. 여기서는 종전의 대책과는 다르게 고민의 여지가 있다고 생각한다. 본 컬럼에서는 A패턴에 대해서 어떠한 고민의 여지가 있을 것인가에 대한 고찰을 전하고 싶다.

먼저, A패턴이라도 많은 기업에서는 B패턴의 회사처럼 노동시간이 구속된 방법으로 일하고 있지는 않은가 추측한다. 아침 ９시～저녁 6시라는 근무시간의 구속을 말한다. 일자에 따라서는 빨리 일이 끝나는 경우도 있고, 늦게 끝나는 경우도 있다고 생각하지만 노동시간＝성과라는 사고방식에 사로잡혀있다고 볼 수 있다. 또한, 성과와 관계가 없는 회의에 참가 등 성과와 직결하지 않는 노동시간에 할애 하고 있다. 물론, 회의의 의미 자체를 부정하는 것은 아니다. 필요한 회의가 있다는 것은 저도 회의를 매니지먼트하는 입장으로서 잘 알고 있다. 다만, 회의의 목적부터 생각해보면, 참가하지 않아도 되는 회의에 대한 참가나, 회의 자체가 장시간화되어, 노동시간이 길어지는 케이스도 있다고 생각한다. 그러한 노동시간과 성과가 직결되지 않는 불합리한 상태를 재검토 할 필요가 있지 않은가 생각한다. 단, 여기서 중요한 것은 단순히 플렉스타임제도의 도입이나 탄력근무제도를 도입하면 된다는 제안은 아니다. 그러한 구조는 물론 필요하지만, 제대로 운용되지 않으면 지금까지 잘 되고 있던 것도 잘 되지 않게 될 가능성이 있다. 나아가서는, 가장 중요한 「성과」창출을 할 수 없게 된다. 그러면 무엇을 바꾸지 않으면 안되는가, 필자는 회사에 대한 의존상태에서 「사원을 자율」시키는 것이라고 생각한다. 「자율」이란, 스스로가 내건 목표를 설정한 기한 내에 달성한다는 것이다. 목표를 달성하기 위한 수단은 스스로 생각하고, 필요에 따라 주위를 끌어들여, 실행 할 수 있으면 좋다. 상사로부터 매일 지시를 받고 일을 하는 것이 아니라, 스스로 필요한 것을 생각하고, 셀프 매니지먼트를 하는 것이다. 사원의 자율을 촉진하기 위해서 필요한 인사제도도 있다. MBO가 대표적이지만, 스스로가 주체적이 되어 일하는 것을 촉진하는 시스템으로도 동시에 생각해 갈 필요가 있다. 사원이 자율적으로 함으로써, 자기판단으로 재택근무를 하거나, 플랙스타임으로 일하는 것이 가능하게 된다. 또한, 시스템과 아울러 검토를 해야하는 것은 상사의 매니지먼트이다. 상사에게는 부하의 자율을 촉진하기 위해 적절한 목표설정, 정기적인 모니터링과 피드백(OJT), 사실 베이스에 의해 평가를 하는 힘이 요구 된다. 또한, 적절하게 회의를 운영하기 위한 아젠다 설정, 퍼실리테이션을 하는 힘도 요구된다. 상사의 매니지먼트 힘이 높아짐에 따라 사원의 자율이 촉진된다.

「사원의 자율」을 위해서, 인사의 입장에서, 준비해야 할 것은 상사나 부하가 적절한 목표설정과 평가가 가능 할 수 있도록 MBO제도의 도입, 기대 역할 정의, 행동 평가 항목등이 있다. 그리고, 사원이 제 몫을 하게 되고, 자율화 할 때까지의 기간은 각 회사에 따라 다르다고 생각한다. 그렇기 때문에 각 회사에서, 제 몫을 할 수 있는 상태(자율적으로 일할 수 있는 상태)나 기간을 정의하고, 한사람 몫의 미만인 사람과 한사람 몫을 다 하는 사람으로 이용 가능한 제도(재택근무, 플랙스타임)이나 상사의 매니지먼트의 방법, 연수 체계를 나눌 필요도 있다. 역시 신입사원은 갑자기 자유롭게 행동하여, 「성과」를 올릴 수는 없으며, 노동시간을 관리하여, 상사의 지시하에 일을 하거나 교육을 실시하는 것이 필요하기 때문이다.

여러분의 회사에서는 주 52시간 근무제도를 어떻게 파악하고 있습니까? 노동시간의 삭감 시책, 아니면 생산성을 높이는 근무 방식의 전환 기회? 어떻게 생각하고 있느냐에 따라서 향후의 기업의 경쟁력이 달라질 것이라고 생각합니다.

※첨부