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제목 Post 코로나 시대 성과의 질을 측정해야 한다
등록인 임세환 등록일 2021.02.23


Post 코로나 시대 성과의 질을 측정해야 한다


아인스파트너 임세환 책임컨설턴트 작성


 


코로나 바이러스가 발생하여 전세계로의 확산도 벌써 1년이 훌쩍 넘었다. 1년이 넘는 시간 동안 사람들의 삶은 많이 변화되었고, 사람들은 이런 변화에 적응해가면서 살아가고 있다. 코로나에 대한 백신이나 치료제들이 개발되면서, 사람들은 점점 코로나 이후에 대한 환경 및 삶의 변화에 대해서도 많은 고민을 하고 있는 듯하다. 요새 서점에 가보면 POST 코로나에 대한 책들이 많이 출판되고 있다. 코로나는 그만큼 현재 사람들의 삶의 변화에 큰 영향을 주었고 개인의 사생활, 일하는 방식, 사회 문화적 변화, 외부 환경의 변화 등 코로나로 인해 기존에 있던 방식이 무너지고, 새로운 방식이 도입되거나 기존의 관습이나 관성에 부딪쳐 진행되지 못하던 것들이 어쩔 수 없는 변화를 통해 정착되어가는 모습을 경험하였기 때문이다.


코로나 이후 모습을 이야기할 때 항상 나오는 단어가 있다. 그 단어는 『피버팅』이라는 단어이다. 피버팅의 사전적 의미는 새로운 사업의 시작이나 모델을 개발하는 것이 아니라 기존의 비전은 유지하면서 전략만을 수정하며 사업 방향을 전환한다는 뜻이다. 과거의 피버팅은 시장 상황이 예상과 다르거나 성과가 예상보다 저조할 때 혹은 개발 일정이 지연될 때 주로 행해졌다고 하면, 코로나 이후 시대에는 전방위적으로 피버팅이라는 단어가 언급되고 행해지고 있다.


이런 피버팅은 업무 방식과 평가 방식에도 변화를 가져오고 있다. POST 코로나 시대에는 스마트 워킹과 초개인주의가 더 가속화될 것이며 이에 따라 업무 방식도 획일적인 부분보다는 개인의 다양성과 창의성이 중요시되고 기업들의 평가제도도 이를 측정할 수 있는 방식으로 따라 변화되어 가야하기 때문이다. 코로나는 기존의 대면방식의 업무에서 스마트 워크로의 변화를 가져오면서 기존의 관찰 기반의 성과관리가 어려워지고 객관적 결과 위주의 성과관리로의 전환을 필요로 하고 있다. 코로나 이후 평가의 기조가 관찰 측정 가능한 것만 제대로 평가하자로 변하고 있기 때문이다.


평가의 기조 변화에 따라 평가자들의 역할도 변화를 요구하고 있다. 평가자들에게는 목표 설정과 1:1 코칭 능력이 요구되어 지고 있다. 특히, 평가자들은 플레잉 매니저로서 자기만의 업무 전문성과 기존의 관리능력에 비대면 상황의 구성원의 동기부여 능력까지도 요구받고 있다. 이를 위해서 평가자들은 효과적인 목표 설정 및 코칭 능력이 필요하고, 이를 구현할 수 있는 디지털 역량도 필요한 것이다. 디지털 역량이란 디지털 환경을 이해하고 자유롭게 디지털 도구들을 다루며 디지털 감성을 이해하고 커뮤니케이션하는 역량을 통칭하는 단어이다.


 이런 변화 기조는 평가자의 역할 변화에만 적용되지는 않는다. 기존의 평가 방식에도 변화를 요구하고 있다. 기존의 평가제도는 지표 중심의 측정형태를 근간으로 하여 관리 편의성과 보상에 초점이 맞춰져 있는 경우가 많았다. 이는, 단순화, 투입량 측정, 측정화의 경향이 많아서 평가제도 운영상에서 많은 문제점들이 나타나고 있었다. 이런 부작용들을 보완하고 코로나 시대의 환경 변화에 맞게 평가제도가 변화되어 가야한다고 생각한다. 평가제도의 변화는 5가지의 요소를 중심으로 이루어 진다고 생각한다.



양을 측정하는 양적지표보다는 질적 측면을 측정하기 위하여 현실성 있는 세부지표들을 활용해서 이를 성과 지표화 하는 것을 추구할 것이다. 피드백이나 모니터링도 측정을 위한 모니터링 보다는 개선과 변화, 그리고 변화의 효과를 판단하기 위한 모니터링 중심으로 변화될 것이다. 또한, 보상과의 연결 측면이 컸던 부분에서 목표 달성 자체에 대한 의미부여를 주기 위해서 절대평가의 목적도 변화될 것이며, 통제보다는 자율과 책임, 형식과 틀보다는 자유로운 형식을 통한 효율적 측면의 효과만을 바라보는 경향이 커질 것이다.


이런 변화들은 『목표 설정 수행 진단 및 피드백 목표 재설정』의 싸이클 내에서도 적용될 수 있다. 향후 성과지표들은 PDS 싸이클 내에서 통제와 측정이 아닌 개선과 문제해결을 위한 모니터링 및 피드백 지표로서 활용될 가능성이 크다고 볼 수 있다. 그리하여 현재 많이 사용되고 있는 성과지표들도 아래와 같은 관점들이 포함된 내용으로 변화하지 않을까 생각한다.


예시) 어느 영업팀의 성과지표



 이런 변화의 모습을 종합해 보면, 포스트 코로나 시대에서는 형식적인 서류 작성 및 정형화되어 있는 평가방식을 통한 연봉과 인센티브 등을 결정하기 위한 방법의 평가제도를 지양하고, 리더와 팀원과의 지속적인 커뮤니케이션과 절대평가를 기반으로 만들어낸 성과를 기반으로 팀원의 생산성과 역량 향상에 집중된 피드백이 지속적으로 이루어지는 모습으로 변화될 것 같다. 평가 지표, 목표, 피드백 등이 더 현실적이고 실질적으로 변화된다는 이야기이다. 인사담당자들도 자사의 현재 상황을 정확히 파악하고 평가제도 내에서 성과에 대한 인식과 변화되어 가고 있는 현실을 반영할 방안들을 고민해볼 필요가 있다고 생각한다.

 

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