다면평가의 허와 실

아인스파트너 영업본부 솔루션 프로듀서 김종연 작성

많은 기업들이 평가의 한 수단으로 역량평가 혹은 행동평가라는 이름으로 다면평가를 실시하고 있다. 그런데, 다수의 조직에서는 대부분은 역량과 행동을 같이 혼동해서 사용하고 있다.

엄격하게 구분한다면 역량과 행동은 뜻이 다른 의미를 갖고 있다. ‘역량(力量)’ 이란 사전적 의미로는 ‘어떤 일을 해낼 수 있는 힘’을 의미하며, ‘행동(行動)’이란 ‘몸을 움직여 동작하거나 어떤 일을 함’을 뜻한다. 결국, ‘보유’하고 있는 힘을 얼마나 잘 ‘발휘’하고 있는가를 평가하는 것이다.

실제 함께 생활하고 있는 사람들에게 어떻게 비춰지고 있는지를 파악하고 싶고, 다면평가의 수치적 결과를 통해 ‘잘하고 있다’, ‘문제가 있으니 개선이 필요하다’의 정도를 파악하고 싶어하지만 아이러니하게도 대부분의 다면평가 항목은 역량의 ‘발휘상태’가 아닌 ‘보유상태’의 측정에 더 가깝다.

물론, 역량개발을 위하여 ‘보유상태’를 측정하는 경우가 있지만, 이러한 경우는 다면평가가 아닌 다른 기법이나 평가방법을 통하는 경우가 많다.

예를 들어, ‘창의적 사고’ 항목을 생각해 보자. 어떤 모습을 보이고 있어야 해당 항목이 높다, 낮다라고 할 수 있을까? 새로운 제안을 하는 것이나 새로운 의견을 제시한다면 창의적 사고를 하고 있는 것인가, 몇 번 정도의 의견을 제시해야 ‘창의적 사고’가 높다고 할 수 있을까?

그와 비슷한 ‘전략적 사고’, ‘열정’, ‘문제해결 능력’ 등은 어떠한가, 느낌상으로는 실패가 있더라도 의욕을 가지고 추진해 보려고 한다면 해당항목이 높다라고 할 수 있을 것 같은데 그 정도가 어느 정도인지…, 그러한 모습을 얼마나 자주 보여야 높다고 해야 하는 것인지… 옆에 함께 근무하고 있는 동료라도 쉽게 판단하기 어렵다.

이러한 이유로 다면평가의 평가단은 항상 그 정도에 대한 기준설정으로 고민하게 된다. 설사 그 정도를 평가단의 주관에 의해 평가를 하더라도 실제 당사자 본인은 그 수치적 결과를 쉽게 받아들이기 어려워한다. 아마 아직도 많은 조직에서 개인의 평가결과가 실제와 다른 수치를 보이게 되는 이유가 이러한 모습이기 때문일 것이다.

평가항목에 대한 관점을 ‘항목의 점수가 높다’라는 것에서 ‘항목의 행동을 잘 하고 있다’라는 것으로 ‘발휘행동’으로 바꿔보는 것은 어떨까. 기존의 ‘창의적 사고’나 ‘전략적 사고’와 같은 단어로 항목을 구분하는 것이 아닌, ‘어떤 모습을 구체화 할 수 있는 행동’으로 항목을 구분하는 것이 도움이 될 수 있을 것이다.

이를테면, ‘대인영향력’, ‘대인관계스킬’로 구분하면 다소 추상적이기도 하며, 언뜻 ‘대인관계 스킬’이 높다, 낮다로 되어 있다면 당사자 본인 입장에서도 낮다라는 점을 쉽게 납득하기 어렵다.

그 항목을 ‘멤버의 입장이나 기분을 고려하여 멤버의 행동을 지원하는 행동’ 혹은 ‘자신의 의사와 생각을 펼쳐 상사 혹은 동료를 움직이는 행동’으로 바꾸어 보면 당사자 입장에서 그 대상이나 행동이 명확해지므로 피드백 시에도 훨씬 효과적이고 직접적으로 받아들일 수 있을 것이다.

평가항목을 구체적이고 발휘행동의 대상을 명확히 해주는 것이 평가자나 피평가자 모두에게 더 현실적일 것이다.

다면평가를 더 효과적으로 실시하기 위해서는 다음과 같이 몇 가지 프로세스를 마련하고 점검 하는 것이 좋다.

1. 목적을 분명히

   - 왜 다면평가를 실시하는 것인가, 다면평가 후 어떤 결과를 얻고 싶은가

   - 결과를 어떤 목적으로 활용할 것인가, 어떤 방법으로 피드백 할 것인가

2. 다면평가 항목 구성

  - 평가항목은 목적에 맞게 구체적으로 구성되어 있는가

   - 평가 점수의 기준은 설정되어 있는가

3. 목적의 공감대 형성

   - 사전에 다면평가의 실시배경, 취지가 평가단(구성원)에게 명확히 전달되었는가

   - 평가항목 및 평가기준에 대하여 공유되었는가

   - 다면평가의 프로세스를 평가단(구성원)이 이해할 수 있도록 준수하고 있는가

4. 다면평가 결과의 활용 및 피드백

   - 개인들이 결과를 어떻게 받아들이게 할 것인가

   - 다면평가 실시 이후의 프로세스는 마련되어 있는가

통계적으로 다면평가 결과의 활용도가 조직에서 어느 정도인지는 가늠하기 어렵다. A 기업에서는 조직개편(팀장 선발/배치)에 활용하기도 하고(경영진의 참고용 자료로 활용), B 기업에서는 개인의 리더십(행동변화)에 목적을 두는 경우도 있고, C 기업에서는 연봉, 보수결정 등의 일부로 활용되기도 한다. D 기업에서는 평가 후 구성원들의 반발이 심해 결과를 묵히는 경우도 종종 있다.

아직까지 다면평가는 구성원들의 입장이 아닌 경영진의 입장에서 실시된 경우가 많기에 다면평가를 바라보는 구성원들은 마음이 불편하고, 결과를 쉽게 받아들이기 어렵다.

다면평가는 프로세스가 어떠한가에 따라 구성원들의 평가에 대한 신뢰도에도 영향을 미친다. 다면평가 결과의 최종 소비자는 경영진이라고 할 지라도, 그 평가결과를 충실하게 만드는 것은 결국 구성원들의 몫이다. 어떤 신뢰도를 갖고 평가에 응하느냐에 따라 결과값은 180도 달라질 수 있다.

경영진의 의사와 조금은 어렵고 시간이 필요할 지라도 다면평가의 프로세스를 마련하고 점검하는 과정을 통해 이왕이면 더 실효성 높은 결과가 도출되도록 준비해 보자.

#직무수행능력의 발휘현황을 파악할 수 있는 360도 온라인 역량평가 시스템#

http://old.ains.co.kr/assessment/online.asp