칼럼

대한민국이라는 회사의 인사부서가 드리는 이야기



컨설턴트 칼럼

아인스파트너의 전문가가 생생하게
전하는 HR 이슈 및 현장 스케치.
제목 절대평가와 상대평가
등록인 한나경 등록일 2020.09.07

 

절대평가와 상대평가

아인스파트너 한나경 책임컨설턴트 작성

 

최근 기업들의 평가 방식에 대한 변화가 나타나고 있습니다.

1)A기업의 경우에는 작년 하반기부터 높은 역량에도 부서별직급별 상대평가에 불이익을 받았던 직원들의 불만을 덜어주기 위하여 기존의 상대평가 방식에서 절대평가 방식으로 바뀌었고, B기업의 경우에도 창사이래 유지해온 상대평가 방식을 올해 폐지하고 직원들의 효율적인 협업을 유도하고 불필요한 경쟁 갈등을 방지하기 위해 절대 평가를 도입하기로 하였습니다최근 C기업의 경우에도 내년부터 직급이 사라지고 평가 방식이 상대에서 절대 평가로 바뀐다고 합니다.

이와 같이 대기업을 중심으로 절대평가가 화두가 되고 있고절대평가 제도를 도입하고자 하는 기업들이 늘어나고 있으며실제로도 각 기업체의 인사담당자로부터 절대평가 도입에 대한 문의가 늘어나는 추세입니다.

 

그럼 상대평가와 절대평가 무엇이 다른 걸까요?

먼저 개인의 성과를 집단의 결과에 비추어 서열을 매겨 상대적으로 평가하는 것을 상대평가라고 합니다상대평가의 평가의 비율을 조절할 수 있어 관리가 용이하며상대적으로 평가자의 부담이 적게 됩니다하지만 평가 목적이 모호해질 수 있고 상대 기준이기 때문에 피드백을 잘 실시하지 않게 됩니다또한 실제 현실이 반영되지 못할 때가 있어 평가 결과에 대한 납득에 대한 문제가 발생할 수도 있게 됩니다또한 상대적인 순위 매김으로 인해 과도한 경쟁이 초래되어 오히려 직원들 간의 협업이 방해될 수도 있습니다.

그러나 절대적인 기준에 따라 평가하는 절대평가 방식으로 평가를 진행하게 된다면절대 기준을 통한 피드백으로 멤버들의 역량 강화나 성과 개선 활동에 용이합니다또한 목표가 정밀해지고 성과가 명확해지며적당한 압력의 경쟁과 협업을 촉진할 수 있게 됩니다또한 명확한 기준으로 판단하여 평가를 하기 때문에 평가자의 역량이 높아지는 효과를 얻을 수 있습니다.

반면에 평가자의 역량이 낮고 면밀한 장치가 없으면 평가에 대한 관대화 경향이 나타날 수 있고 자칫 평가자간 신뢰를 떨어뜨릴 수도 있습니다또한 평가 프로세스에서 추가적인 에너지(평가자 교육평가 항목 및 기준 이해조율 및 조정 등..)가 많이 필요로 하게 됩니다.

따라서 절대평가 도입 시 이 평가 방식을 보완할 수 있는 구체적이고 실효적인 면들도 고려해야 합니다.

 

절대평가를 실질적으로 활용할 수 있도록 제대로 된 목표 설정이 가능하게 직군별 목표 샘플링을 만들고 성과 측정이 가능한 지표들을 개발하여 평가에 대한 명확한 기준을 마련하고평가자들 간에 목표에 대한 기준을 맞출 수 있는 프로세스를 마련하며평가자들이 평가를 제대로 할 수 있도록 평가 스킬 교육 등을 꾸준히 진행해야 합니다.

또한 멤버들에게 평가에 대한 납득감을 높이기 위해서 각자 개인들에게 평가 결과에 대한 피드백을 실시함으로써 멤버들의 성장에 도움을 줄 수 있게 해야 합니다.

대부분의 기업에서 최근 절대평가 방식으로 전환한다고 해서 무조건적인 도입은 사실 옳지 않습니다어느 평가에도 장단점이 존재하기 때문에 냉정하게 해당 회사에 대해 살펴보고 각 평가의 장단점을 고려하여 상호보완이 가능 할 수 있도록 하여야겠습니다.

 

 

1) 기업의 예시는 신문 기사의 내용을 기반으로 하여 작성하였습니다.

 

 

 


 

저자강연회 참가 신청
저자강연회 참가 신청을 위한 정보를 입력해주세요.
강연회명 절대평가와 상대평가
일자 및 장소 /
기업명
성명
부서/직급 /
이메일주소
연락처
보안코드
-왼쪽의 문자를 입력하세요.
개인정보 수집동의

※ 참가신청 접수 후 사전 통보없이 불참할 경우, 이후의 Book 100 참가신청이 제한될 수 있습니다.