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제목 ‘관리자 육성’의 5가지 팁
등록인 어재영 등록일 2018.05.24

관리자 육성5가지 팁

 

아인스파트너 인재개발트레이너 어재영 작성

 

 

최근 매일경제에 구글의 관리자 육성에 대한 이야기가 실려 소개하고자 한다.

 

애초에 구글은 별도의 관리자에 대한 육성을 하지 않았다고 한다. 직원들이 맡은 업무를 하도록 내버려두고 도움이 필요할 때 관리자들을 찾아오면 관리자들이 자신들의 업무 경험과 기술적인 노하우로 직원들을 잘 매니지먼트 할 것이라고 생각했다.

 

그런데 최근 구글의 매니지먼트 정책이 변하고 있다고 한다. 최근 구글내 직원들에게 확인해 보니 관리자의 기술적 능력보다 일대일 미팅을 갖고 직원들의 삶과 커리어 발전에 관심을 보이는 관리자를 더 선호한다는 점이 밝혀졌다는 것이다. 따라서 구글은 직원들이 원하는 관리자의 특성을 파악하고 이에 맞도록 관리자를 훈련시켜 그들이 보다 나은 관리자가 될 수 있도록 지원하는 것이 중요하다는 쪽으로 정책의 변화를 하기로 했다.

 


이러한 구글의 관리자 육성 프로그램을 맡고 있는 세라 칼 데론은 다음과 같은 관리자 육성의 5가지 팁을 전하고 있다.

 

첫째는 성과 좋은 직원이 반드시 좋은 관리자가 되지는 않는다는 것이다. 뛰어난 선수가 반드시 훌륭한 감독이 되지 못하는 것과 같은 맥락이다. 일을 잘하는 능력과 사람을 통해 성과를 내는 능력은 다른 스킬이 요구된다는 것이다.

 

둘째는 새롭게 관리자가 된 지 몇 달 후가 관리자 훈련의 최적 시기라는 것이다. 관리자가 된 직 후보다는 관리자로서 필요한 기본적인 자원만 제공하고 관리자로서의 생활을 체감하고 나서 공식적 매니저 교육이 필요하다는 것이다. 구글은 3개월의 유예기간을 둔다고 한다.

 

셋째는 새로운 관리자들이 업무와 관리의 홍수에 쓸려 가지 않도록 처음 6개월간은 적절한 지원과 훈련 프로그램이 필요하고 서서히 적응해 갈 수 있는 여유를 줄 수 있어야 한다고 한다.

 

넷째는 교육 프로그램만이 관리자를 지원하는 방법이 아니라는 점을 알아야한다고 한다. 외부의 전문가외에도 동료 매니저들끼리 교류하며 매니지먼트 팀으로서 함께 피드백을 주고 받으며 성과를 만들어 가도록 조직 풍토를 만들어 가는 것이 중요하다는 것이다.

 

마지막은 관리자들에게 성장을 위한 적절한 공식적 피드백을 제공하라는 것이다. 조직내 필요한 관리자의 관리 행동에 대한 기준을 세우고, 이에 맞춰 정기적으로 관리자를 평가하고 피드백을 하는 것이 중요하다고 언급했다.

 


사실 위 내용 중 관리자 육성의 기본적인 맥락에서 벗어난 아주 새롭거나 파격적인 것은 없다. 굳이 이 새롭지 않은 내용을 소개하는 이유는 구글이라 할 지라도 그 기본을 철저하고 디테일 하게 조직 내에서 실행할 수 있느냐에 포인트가 있다는 점을 강조하고 싶어서다.

 

많은 조직이 관리자들에 대해 제대로 육성되고 있는 지, 어떻게 해야할 지를 고민만 하고 이런 저런 이유로 더 나은 답을 찾는다는 핑계로 망설이는 경우가 많다. 돌아보면 아마 기본적인 육성 방안은 비슷하게 제시되고 있을 것인데, 망설이면 망설일 수록 시간과 더불어 조직의 경쟁력도 쇠퇴해갈 것이다. 고민보다는 실행을 통해 수정하고 보완해 가는 것이 현실적인 답이다 


  

 

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