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제목 한국이 지니는 자격호칭의 괴로움
등록인 와다 타케히사 등록일 2017.01.17

한국이 지니는 자격호칭의 괴로움

 

아인스파트너 영업본부 솔루션프로듀서

와다 타케히사 작성

 

일본의 리쿠르트에서 주재원으로 파견된 지 1년이 지났다. 주로 일본기업의 인사컨설팅, 연수기획을 하고 있지만, 고객으로부터 자격호칭에 대해서 상담을 받는 일이 많다. 그 중에서도 자격등급과 자격호칭을 일치 시킬지, 혹은 별도로 운영할 것 인가에 대한 상담이 많다. 배경에는 종업원의 의욕이 받을 영향을 고려하고 있기 때문이다. 한국사회는 사람으로부터 보이는 방법(체면)을 강하게 의식한다. 가족이나, 친구에게 자신의 자격호칭을 말할 기회가 많고, 주위도 자격호칭에 의해 그 사람을 판단하는 경우가 많다. (나이에 상응하는 자격호칭이라는 의식이 존재하는 것 같다.) 또한 사내에서도 자격호칭으로 부르기 때문에 나이에 상응하는 자격호칭이 아니면 어색할 수도 있을 것이다.

그저 회사의 관점에서 누구에게라도 연령에 상응하는 자격호칭을 주면 좋을까라고 한다면 꼭 그렇지도 않다. 자격등급은 낮지만 높은 자격호칭을 주는 경우, 주위의 행동부터, 본인도 높은 자격등급에 있는 것처럼 느끼고, 높은 등급의 일을 하고 있다고 착각하고, 그만큼의 보수를 주기를 원하게 된다. 그러면, 높은 자격호칭에 걸 맞는 자격등급으로 전원 승진시키면 좋을까라고 한다면 이것 또한 그렇지도 않다. 급여 총액이 올라 경영을 압박하는 결과가 된다. 그렇다면, 자격호칭을 폐지할 것인가라고 한다면, 한국문화를 고려했을 때 간단하게 될 것 같지도 않다. 이 문제를 어떻게 대응하면 좋을까, 각 기업은 골머리를 앓고 있다.

사실 일본에서는 위와 같은 일로 상담을 받는 기회는 적다. 그 이유 중 하나는 한국만큼 자격호칭에 구애 받지 않기 때문이다. 가족, 친구와 접할 때도 어떤 회사에서 일하고 있는지, 회사이름에 대한 의식은 있지만, 자격호칭까지는 의식하지 않는 경우가 많다. 또한, 사내에서는 자격호칭이나 직책으로 부르지 않고 OO씨로 통일해서 부르는 경우가 많고, 자격호칭을 의식하는 기회가 적다. 또 하나의 이유는 인사제도가 역할등급제도나 복선형 인사제도가 침투해 있는 경우도 많기 때문에 관리직등급에 따른 스페셜리스트의 정의나 가치에 대해서 회사내외에서 인식이 형성되어 있다. 같은 관리직등급이라도 요구되는 역할에 의해 직함이나, 자격등급이 결정된다. 부하를 가진 매니저는 팀장이나 그룹장의 직급을 받는다. 부하가 없는 경우는 스페셜리스트로써의 자격호칭이 부여된다. 자격호칭은 각 회사마다 다양하지만, 자격등급과 자격호칭은 연동되어있으며, 만일 과장등급이 부장등급의 자격호칭을 선택하려고 해도, 할 수 없는 구조로 되어있다. 스페셜리스트는 관리자가 아니라, 업무에 뛰어난 힘을 가진 사람이라는 정의를 하고 있으며, 높은 기술력이나 영업력으로 회사에 기여를 하고 있는 역할을 맡고 있다. 관리자의 지위를 기다린다는 인식은 없다.

나는 한국특유의 문화, 일본의 사례를 바탕으로, 한국에 자격호칭의 문제를 해결하는 데에 힌트는 두 가지가 있다고 생각하고 있다. 한 가지는 자격호칭은 자격등급과 연동시켜야 한다는 것이다. 그것은 자격호칭이 중요시되고 있는 한국사회에서는, 호칭을 의식하는 기회가 사내 외에 많고, 만일 자신의 등급보다도 높은 등급호칭을 부여 받은 경우, 시간이 지나면 아무래도 높은 등급의 일을 하고 있다고 착각을 하게 되고, 보수가 자신의 일에 걸맞지 않는다고 생각해버리는 리스크 있다. 또 한가지는 역할등급제도, 복선형 인사제도를 도입하는 것이다. 관리직의 지위가 없어도 실력이 있으면, 관리직과 동등한 자격등급으로 승진 할 수 있도록 한다. 또한, 스페셜리스트로써 스스로 높은 기술력과 영업력으로 회사에 기여하고 있다는 의식을 갖게 하는 것이다. 자신은 관리직이지만, 관리직의 지위를 회사가 준비 할 수 없기 때문에, 그것에 알맞은 자격호칭을 가지고 있다는 발상이 아닌 관리직과는 별도로 스페셜리스트라고 하는 지위에 자신이 서 있으며, 거기에서 높은 성과를 발휘하는 것이 요구되고 있다는 의식을 가지고, 거기에 걸 맞는 자격호칭이 부여되고 있다고 사원이 생각 할 수 있는 것이 중요하다. 성숙한 사회를 맞고 있는 한국에서, 향후, 연공제도가 아닌 성과주의에 가까운 제도가 도입되는 것은 피할 수 없는 것 이라고 생각한다. 또한, 자격호칭에 대한 사회의 인식도 변화해 나갈 것이라고 생각한다. 기존의 연령에 상응하는 자격호칭이라고 하는 발상에서부터 벗어나, 역할이나, 사업내용에 걸 맞는 자격호칭을 부여하는 것에 빠르게 적응 할 수 있는 회사가 진정한 의미로 사원의 힘을 끌어내는 발전할 수 있는 회사가 된다고 생각한다.

 

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