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제목 MBO(Management By Objective)제도가 본연의 기능을 하기 위한 Point
등록인 한진오 등록일 2021.08.09

MBO(Management By Objective)제도가 본연의 기능을 하기 위한 Point

 아인스파트너 책임컨설턴트 한진오 작성

 

 

평가의 방법 중 국내에서 가장 많이 사용되고 있는 방법은 MBO(Management By Objective)제도 일 것이다. MBO(Management By Objective)제도의 본 기능은 전사목표를 개개인의 목표로 연쇄시키고, 사원 개개인이 목표를 설정하고 달성하는 과정을 통해 의욕을 느끼는 것이다. 하지만 대부분의 기업들이 MBO제도의 본연의 기능을 잃어버리고 단순히 실적을 평가하는 도구로만 인식하고 있는 것이 현실이다. 이번 칼럼에서는 MBO(Management By Objective) 제도가 기능할 수 있도록 아래와 같은 POINT를 유념해야 한다.

1) 멤버 본인에 의한 목표설정

   MBO(Management By Objective)제도에 있어서 상위목표가 하위목표로 연쇄하도록 하면서 사원본인이 자신의 의지에 의해서 설정하는 것이 중요하다 조직목표를 위해 목표를 무리하게 강요를 한다든지 상사가 마음대로 설정하여 통보하는 식의 목표설정방식은 (Management By Objective)의 기능이 발휘되지 않을 뿐 아니라 멤버의 의욕을 저하시키는 악영향을 끼치게 된다.
설정한 조직목표를 이해하고 충분히 설명한 다음에 멤버에게 어떠한 역할을 기대하고 있고, 조직목표달성을 위해 어떤 역할을 해주었으면 하는지를 전달하는 것이 중요하다. 이러한 앞 단의 과정과 멤버 본인이 목표를 설정하는 것을 통해 멤버는 자기결정감을 느끼고 목표달성에 대한 의지를 느끼게 될 것이다

2) 행동평가(역량평가)의 도입

   MBO(Management By Objective)는 성과주의 측면만을 중시하는 경향이 강하기 때문에 조직풍토 측면에서 성과만을 중시하고 과정을 중요시하지 않는 조직풍토로 이어질 가능성이 있다. 또한 경기의 좋고 나쁨과 같은 외부환경에 의해 성과달성이 어려운 경우에 사원들은 “정당하게 평가가 안되고 있다”고 생각할 수도 있다. 이러한 경우, 행동평가(역량평가)를 도입하는 것이 바람직하다. 성과뿐만 아니라 결과로 이어지기까지의 과정도 평가의 대상으로 되어 있고, 다면적인 평가를 하고 있다는 것을 직원들에게 인식시킬 수 있기 때문이다.

3) 객관적이고 납득이 가능한 목표유형의 설정

   회사마다 어떠한 것을 목표로 설정할지에 대한 기준이나 정의는 다를 것으로 생각한다. 자사의 상황이나 업종에 맞춰서 회사 내에서 목표 항목으로 설정할 수 있는 목표의 유형 기준을 설정해야 한다. 우선은 정량적인 목표만 아니라 정성적인 목표도 인정을 할 것인지 명확히 해야 한다. 영업조직의 경우 정량적인 목표만으로 설정이 가능하겠지만 사무직 같은 경우 업무자체를 정량적인 목표만으로 설정하기 어렵기 때문에 정성적인 목표도 설정할 수 있도록 하는 것이 바람직하다. 이때 중요한 것이 목표가 달성된 상태를 상세히 목표로 설정하도록 하는 것이 중요하다. 또한, 단기적 성과에 집착해서 기간 중에 완료될 수 있는 목표에만 국한되지 않고 보다 중장기적인 성과 관점에서 기간을 넘어서는 목표도 해당 기간 중에 어떠한 상태로 도달 할 것인가를 목표로 기술될 수 있다면 이 또한 목표로 인정해 주어야 한다.
또한 회사에 따라 다르겠지만 매니저들이 멤버를 육성하는 것을 상당히 중시하는 기업이라면 업무의 목표만 아니라 사람 혹은 조직에 관한 목표 즉, 인재육성과 조직관리에 대한 목표도 인정해 주어야 한다

4) 목표샘플링의 작성

   MBO(Management By Objective)의 목표달성도를 정확하게 판단하기 위해서는 정성적인 목표설정이 제대로 되어야 한다. 하지만 사원 개개인들 마다 MBO목표를 설정하는 스킬이나 능력은 천차만별이기 때문에 목표설정의 질을 상향평준화 시킬 필요가 있다. 그러기 위해서는 목표설정이 잘된 예시, 즉 목표에 대한 샘플을 각 직무별로 작성해 놓고 목표를 설정할 때 목표 샘플링을 참고로 볼 수 있도록 하는 것이 목표의 질을 올리는 것에 효과적이다.

5) 상사와 부하가 커뮤니케이션을 할 수 있는 프로세스 설계

   실적평가의 납득성과 목표달성 의지를 올리기 위해서는 상사와 부하의 커뮤니케이션이 중요하다. 조직목표를 공유하고 멤버에게 기대하는 역할을 전달하는 [조직목표 공유미팅]를 설정해야 하고, 또한 중간운용 단계에서 진척사항을 확인하고 칭찬을 통해 의지를 북돋고 어려운 부분을 파악하고 조언해 줄 수 있는 [중간면담], 마지막으로 평가결과가 확정되면 평가에 대한 납득성을 높이고 좋았던 점, 개선할 점을 전달하는 과정을 통해 평가제도의 본연의 목적인 인재육성을 할 수 있는 [평가 피드백 면담]을 설정해야 한다.

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