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제목 HR에서의 외적동기와 내적동기
등록인 이성용 등록일 2020.07.20

 

HR에서의 외적동기와 내적동기

 

아인스파트너 솔루션 프로듀서 이성용 작성

 

인사제도 설계나 리더 육성, 채용 등의 이유로 고객사에 방문하여 상담을 진행할 때면 상담의 테마를 불문하고 자주 언급되는 소재가 있다. 바로 '외적동기' '내적동기'에 대한 것이다. 보다 쉽게 우리가 일상에서 접하는 표현으로 연결하면 외적동기는 보상, 능력, 결과 등을 의미하고 내적동기는 즐거움, 노력, 과정을 의미한다.

 

광고업을 하고 있는 A사 채용 담당자의 고민은, 신입사원들이 입사하고 1년을 채 버티지 못하고 퇴사해버리는 일이 비일비재하고, 현업부서에서는 일손이 부족하여 신입사원의 퇴사와 채용을 쉼없이 진행하고 있어 1년 내내 하루에도 수십통의 이력서와 몇번의 면접을 보다 보니 스스로도 많이 지치고 막상 이젠 더이상 뽑을 사람도 없다는 것이다. 

 

이 문제를 해결하고자 A사 채용담당자는 신입사원의 퇴사 사유에 대해 수집하였고 가장 많이 나오는 이야기가 급여는 알고 입사했지만 막상 일을 해보니 만족할 만한 결과를 내라는 압박은 심한데 본인이 하는 일에 비해 급여가 적다는 것이었다. 어느 정도 납득할 만한 이유라고 생각한 A사 채용 담당자는 신입사원의 정착이나 조기 전력화를 위해서는 급여 인상이 필요하다고 회사에 건의하였고, 업계나 회사규모 등을 고려하였을 때 평균 이상의 급여수준으로 인상하였다.   

 

그렇다면, A사의 신입사원들은 그 이후 정착율이 높아졌을까? 

 

결론적으로는 자신의 급여에 만족한다는 답변을 하는 신입사원이 이전 보다는 많아졌고 정착율도 높아졌다고 한다. 하지만 1년을 버티지 못하고 퇴사하는 신입사원이 여전히 많다고 한다. 무엇이 원인일까? 신입사원들이 말한 급여에 대한 불만이 해소되었기 때문에 드라마틱하게 문제가 해결되었다면 좋으련만 실제 문제의 원인은 단편적이지 않고 생각보다는 복잡하다. 그래서 A사 채용담당자는 최근에 직무 이동이나 퇴사를 생각할 정도로 골머리를 앓고 있다.

  

최근 식품제조를 하는 B사 인사기획 담당자는 어떻게 하면 애자일(agile) 성과관리를 우리 조직에 적용할지를 고민하고 있다. 보수적이고 경직된 조직을 보다 혁신적인 시도를 통해 새로운 성과를 내고자 애자일 성과관리를 도입하고자 한다는 것이다. 컨설팅사에 문의도 하고 새로운 팀 개설을 시도하는 등 애자일 성과관리를 시도하려 시행착오를 겪고 있다고 한다. 

  

[참고]

 

애자일 성과관리의 특징은

1. 상대 평가 시스템의 폐지

2. 인센티브를 통한 외적 동기부여의 한계 인정

3. 본질에 충실한 목표관리 운영(OKR)

4. 애자일 인사관리의 핵심 : 피드백

5. 애자일이 작동하는 문화와 리더십 배양하기

6. 빠른 의사 결정, 비공식적 협조 활성화된 조직

7. 가치 규범 내의 자유를 추구하는 문화

8. 조직 역량 밀도 관리 & 성장 마인드셋 배양

 

으로 정리하고 있다. 

B사 인사기획 담당자는 기존의 결과에 치중한 보상체계보다 직원들이 일을 하는 과정과 노력에 보다 주목하고 있다고 한다. 

  

문제를 바라보는 관점은 다양할 수 있지만 앞서 언급한 외적동기와 내적동기에 대입하여 생각해보면, 결과를 중요하게 생각하는 A사는 결과와 그에 맞는 보상이 어느정도는 이루어지고 있기 때문에 이전의 상태보다는 외적동기가 보다 높아졌다고 볼 수 있다. 하지만 내적동기에 대한 고려는 하지 못하였거나 외적동기 향상에 비해 가시화된 조치는 없었다.

B사의 경우 기존의 외적동기에 치중된 개인이나 조직에 제도적 문화적 접근을 변화시키려고 노력하고 있다.

 

무엇이 옳다 그르다를 이야기하고 싶은 것이 아니다. 다만, 조직의 문제를 해결하기 위해서나 조직이 지향하는 목표로 가기 위해서는 우리가 흔히 HR에서 말하고 있는 외적동기와 내적동기의 관점을 놓치지 않고 고려하면서 어느 한쪽에 지나치게 편중되지 않고 복합적인 처방이 필요하다고 생각한다.

 

 


 

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