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제목 평가와 평가면담의 주체는 누구인가?
등록인 김종연 등록일 2018.01.08

평가와 평가면담의 주체는 누구인가?

 

아인스파트너 영업본부 솔루션프로듀서 김종연 작성

 

한 해가 마무리되고 새로운 한 해를 시작하면서 많은 조직들은 평가를 진행하지만, 매년 평가가 끝날 때 즈음이면 상당수 기업들은 후폭풍에 시달린다. 구성원들의 평가에 대한 납득성과 신뢰는 저하되고, 평가자 또한 누구를 위한 평가인지 헷갈려 하며 평가시즌을 보낸다. 인사담당자들 역시 평가 이후의 마무리 작업을 하며 평가에 대한 피로를 호소하기도 한다.

 

그렇다면 평가는 왜 하는 것일까, 누구를 위하여 평가를 하는 것일까? 성과급, 급여에 대한 조정의 도구로? 누가 잘했나 못했나 측정하기 위하여? 그런 근본적인 이유는 무엇일까? 이론적인 개념으로 평가는 업무 상 과제나 능력 개발 과제를 발견하여 개선함으로써 구성원 개인의 동기를 높이고, 실적향상 및 비전실현과 같은 조직의 성과로 연결하기 위한 것’, 즉 개인의 성장과 조직의 성과를 위해 효과적으로 관리해 나가기 위한 목적으로 평가를 활용한다.

 

좀 더 쉽게 이야기 하자면, 구성원들의 일상 업무 중 노력해야 할 부분과 기대하는 부분을 명확히 전달하여 구성원이 성장 할 수 있는 기회를 마련하고 구성원 스스로도 의욕을 높여 도전할 수 있도록 하기 위해 평가를 한다는 아름다운 이야기이다. 하지만, 현실의 벽은 그리 아름답지 못해 평가에 대한 불만으로 연결되는 경우가 다수이다.

 

구성원들의 불만은
평상 시 업무진행 상황 점검이나 업무에 대한 조언이 한번도 없었는데, 갑자기 평가결과를 결정하고 통보하는 식의 평가는 납득하기 어렵다
구체적인 방침이나 목표도 명확하지 않았는데, 어떤 기준으로 평가했는지 모르겠다
“1
차 평가자한테 받은 피드백한 결과와 최종 평가결과가 다르면 어떻게 해석해야 하는 것인가
어차피 평가 결과의 순위는 매년 정해져 있는거 아닌가

반면, 평가자들의 불만은
많은 수의 부하를 일일이 평가하기가 쉽지 않다
평소의 행동을 볼 수 없는 장소에서 근무하고 있는 멤버를 어떻게 평가해야 하는 것인가
(1차 평가자)가 평가한 평가 결과가 결국 2차 평가자나 인사조정회에서 재조정되지 않는가
상대평가 이기에 누군가는 희생될 수 밖에 없다. 멤버에게 부정적인 피드백을 하고 싶지 않다

 

이 과정을 지켜보는 인사담당자들은 야기된 불만을 해결하기 위해 구성원들을 납득을 높일 수 있도록 평가자들의 매니지먼트의 스킬, 평가 운영상의 프로세스, 제도의 개선점 등 다양하게 평가에 대하여 검토한다. 하지만, 어떤 평가제도라도 제도만으로는 구성원 전체를 만족시키며 납득성을 높일 수는 없다. 핵심은 제도를 운영하는 주체인 평가자(매니저)들에 대한 평가 신뢰도이다.

 

평가자의 평가 신뢰도를 높인다는 것은 어떤 의미인가. 예를 들어 일상 업무를 하면서 멤버에게 어떤 피드백이나 조언이 없다가 갑자기 평가 시즌에 면담하면서 부족했다, 개선을 바란다고 전달하면 멤버 입장에서는 그 상황이 납득 될 수 있을까? 또는 멤버에게 자신은 평가를 잘 줬지만, 본부장님이인사에서조정해서 어쩔 수 없이 이런 결과가 나왔다라고 하면 멤버는 , 알겠습니다. 더 열심히 하겠습니다.”하고 끝날 수 있을까.

 

평가자의 평가 신뢰도를 높이기 위해서는 일상의 관리, 매니지먼트가 중요하다. 일상에서 지속적으로 커뮤니케이션 기회를 갖고, 신뢰관계를 형성하는 것이 필수이다. 평가자(매니저)의 멤버에 대한 관심과 기대가 신뢰를 바탕으로 멤버에게 전달되고, 멤버는 그런 기대를 이해하고, 충족하기 위해서 활동하는 것이 결국 조직과 개인을 함께 성장시키는 원리이다.

 

그런데, 일상에서 멤버와 커뮤니케이션하고, 그들에게 관심과 지원하는 것은 그 동안에도 잘 해왔는데 왜 유독 평가 시즌만 되면 더 특별해지고 어려워지는 이유는 무엇일까? 어쩌면 평가자가 스스로 평가와 평가면담의 주체가 되지 않고, 인사 일이니깐혹은 2, 최종 평가자의 영향에 의해서 결정되니까의 태도로 평가와 평가면담에 임하고 있는 것은 아닐까? 설사 그렇다 하더라도 멤버는 자신의 직속 상사의 주체성에 따라 평가결과에 납득되는 정도가 다를 것이다.

 

평가자 스스로 자신의 주체성을 갖고 평가와 면담을 진행하기 위해서는 스스로 계획이 완성되어야 한다. 멤버에게 구체적으로 어떤 장면과 어떤 메시지로 전달할 것인지에 대한 시나리오가 분명해야 하고, 자기 책임하에서 어느 선까지 지원하고 도울 것인지가 분명해야 멤버도 공감하고 의지를 세울 수 있을 것이다.

 

멤버와 면담 시 아래의 점을 유의하면서 진행하면 도움이 될 것이다.

 

1.     솔직하고 자유롭게 이야기 할 수 있는 환경 조성
멤버가 긴장감을 풀고 이야기 할 수 있는 안정적인 공간에서, 현재 진행 중인 업무에
대한 수고와 격려를 하면서 자연스럽게 도입하는 것이 필요하다.

 

2.     훌륭한 청취자 되기
평가자(매니저)가 일방적으로 이야기 하지 않고, 멤버가 말하는 것에 충분히 귀를 기울이고 적극적으로 이야기 할 수 있도록 분위기를 형성한다.

3.     평가자가 의욕을 갖고 멤버에게 관여한다.
이야기를 확실히 이해하고 있다’, ‘당신을 존중한다의 태도를 보여준다. 멤버의 이야기를 들으며, 평가자가 멤버에 대해 어떤 기대를 하고 있는지도 적극적으로 전달하는 것이
중요하다.

 

4.     사실에 근거해 구체적으로 이야기한다.
더욱 적극적으로’, ‘더 의욕적으로와 같은 추상적인 이야기는 구체적으로 무엇을 하면 좋을지가 전달되지 않는다. 무엇을 적극적으로하는 하면 좋을지에 대한 공통인식이 필요하다. 멤버의 성격과 태도는 멤버의 개성으로 받아들이고 업무결과나 프로세스에 대해서 이야기 하는 것이 좋다.

 

5.     면담을 승부의 장으로 하지 않는다
잘했다/잘못했다, 맞다/틀리다 등의 의견을 대립시키는 상황은 만들지 않는다.

 

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