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제목 창의적인 조직을 만드는 인사정책이란?
등록인 최성진 등록일 2016.10.24

창의적인 조직을 만드는 인사정책이란?

 

                                   조직인사컨설팅 사업부 최성진 수석컨설턴트 작성

 

경영자들에게 지금 조직에서 필요로 한 것 중 가장 잘되지 않는 것은 무엇입니까 라고 질문을 하면 대다수의 분들이 창의, 창조, 획기적인 무언가 등 innovation을 이야기 한다.

왜 국내기업들은 창의적 조직이 되지 못하는 것일까?

 

국내기업은 채용에서부터 같은 성향의 사람을 채용하는 경향이 짙다. 즉 협조적이고 협력적인 그리고 스트레스 내성이 강한 인재를 선호한다. 또한 인재개발에서도 기존사업을 중심으로 더 확대하고 개선할 수 있는 사람으로 키우려고 한다. 조직의 암묵적 위계나 룰을 중시하고 보다는 우리로 묶는 것을 좋아한다.

 

심리학자 토리 히긴스는 인간의 동기형성을 위험을 피하기 위한 회피동기와 무엇인가를 실현 위한 접근동기로 구분하고 있다. 예를 들어 상사에게 잔소리를 피하기 위해 하는 행동은 회피동기, 뿌듯함이나 보람을 느끼기 위해 일한다면 접근동기로 보는 것이다.

인재매니지먼트 시각에서 보면 단기 성과나 보이는 개선을 할 때는 회피동기가 효과적이고 장기적인 과제해결이나 이노베이션관련 일은 접근동기가 효과적이다.

 

또한 우리라는 개념은 접근동기보다는 회피동기를 양산한다고 한다. 나를 넘어 우리를 생각하는 순간 가장 무난하고 리스크가 적은 행동을 하게 되기 때문에 우리를 강조하는 조직에서는 창조적 개혁은 어렵다는 것이다. 따라서 리스크적인 관점이 아니라 개인 스스로의 욕구나 열망이 발현가능한 조직에서 창의적 풍토는 나올 수 있다.

좀더 구체적으로 창조적인 일이 성공하기 위해서는

 

1.     엄격한 룰 보다는 유연한 관용이 필요하고 조직분위기는 딱딱함보다는 익살스러움이 필요하다

2.     동질화나 우리를 강조하는 것 보다는 다양성을 살려야 하고 상하의 위계보다는 대등한 관계가 유리하다 

3.     구성원의 성향은 온순함보다는 강한 개성과 강인성이 있는 것이 좋다

4.     매뉴얼화된 시스템보다는 충분한 권한이양이 되거나 실험적인 행동이 많은 것이 좋다

 

따라서 인사제도적인 관점에서 보면

1.     채용에서는 말한 것을 잘 지킨다”, “조직적인 성향이 강하다 보다는 확실한 개인적인 주관이 있다. 욕심이 많다 주체적 행동을 하고 납득될 때까지 따진다 등의 인재상이 필요하다.

2.     명확하게 보이는 성과만 중시해서 평가하기 보다는 장기적인 미션이나 가치를 높이는 일에 대해서도 충분히 인정받을 수 있는 구조가 필요하다.

3.     조직의 기대하는 것만 강조하는 것이 아니라 개인 스스로 하고 싶은 것을 명확히 말하고 실현될 수 있는 구조도 있어야 한다. 즉 조직과 개인 모두를 살릴 수 있는 정책을 펴야 한다.

4.     도전이나 실험적 행위기반의 실패를 용인할 수 있어야 하기 때문에 악의적 행동에 대한 최소한의 방어책만 두고 대부분 징계성격의 룰을 없애야 한다.  

 

시대에 따라 요구되는 인재의 모습도 변하고 조직의 체질도 변하게 된다. 우리기업은 그 동안 확대전략 또는 내부 효율화를 꾀해 왔다. 진정한 의미의 창의적 발상을 소중히 여기지는 않았다.

그리고 그에 맞춰 조직의 체질이 형성되었다. 하지만 창조적인 조직과 확대 및 효율화의 조직은 궁합이 최악이다. 버려야 할 것도 많고 위험하다고 느껴지는 것도 많다.

 

하지만 지금 시대 국내 기업들은 많은 영역이 중국과 겹치고 있고 이미 대다수 길을 내주고 있다. 또한 이렇다 할 해법도 없고 막연히 획기적인 무엇인가를 기대하거나 포기하고 있다.

 

결국 우리는 살아남기 위해서 위험하더라도 우리만을 강조하던 회피 문화에서 을 중시하는 진정한 의미의 창조적 기업으로 바꿔나가야 하지 않을까? 

 

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