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제목 팀장의 선택 – 도둑이 될 것인가, 대도(大盜)가 될 것인가
등록인 최호선 등록일 2016.07.19

팀장의 선택 도둑이 될 것인가, 대도(大盜)가 될 것인가

 

아인스파트너 인재개발트레이너 최호선 작성

 

2016 6월의 대한민국은 어지러웠다. 분식 회계다 횡령이다 비자금이다 뉴스에 나오는 이야기가 다 도둑질 이야기로 가득했다. 기업의 사회적 책임이고 윤리의식이고 하는 것들은 모두 교과서에 나오는 원론적 이야기일 뿐이고 우리가 살고 있는 현실 세상은 온통 도둑으로 들끓고 있다는 착각을 하게 한다. 뉴스가 나올 때 마다 그럼 그렇지, 그럴 줄 알았어, 거 봐라 라는 말이 절로 나오고 우리는 결국 세상을 불신하는 피해자가 되고 마는 것 같다.

 

그런데 생각의 범위를 확장해서 냉정하게 생각해보면 많은 사람이 도둑의 범주에 들어 있다. 여기서 말하려는 도둑은 법을 어기는 것도 아니고 눈에 보이는 물건을 훔치는 것도 아니나 그보다 더 소중한 것을 훔치는 도둑이다. 우리는 내가 정말 어떤 도둑인지 매우 엄격하게 자신을 깊이 성찰해 볼 필요가 있다.

 

첫 번째 도둑은 자기 인생을 허비하는 도둑이다.

직장 생활은 어쩔 수 없이 한다. 적당히 일해서 월급 받으면 그 돈으로 생활하고 취미 생활에서 즐거움을 찾기도 한다. 시키는 일은 하지만 뭐 적당히 하면 되고 그 이상은 안 한다. 일을 통한 자아실현은 개뿔. 직장에서 보내는 시간이 하루의 대부분인데 억지로 일하려니 괴롭다. 그래도 주말을 위해서 일한다. 나중에 내 인생 돌리도!’ 해도 어쩔 수 없다.

 

두 번째 도둑은 남의 인생을 어지럽히고 조직에 해를 끼치는 도둑이다.

부하 직원을 방치한다. 피드백도 안 한다. 평가는 회사에서 하라니까 형식적인 평가로 끝낸다. 바쁜데 어떻게 하란 말인가? 때론 부하 직원의 공적을 가로챈다. 내 맘에 들지 않는 부하직원은 괴롭힌다. 상사에게 야단 맞으면 부하직원들에게 화풀이 한다. 가끔은 욕도 한다. 부하직원의 목소리를 듣지 않는다. 부하직원은 내 수족과 같아서 내 맘대로 해도 된다고 생각한다. 부하직원에게 권한은 안 주고 책임만을 강요한다. 먼저 한 말과 나중에 하는 말이 다르다. 남들은 독재자라고 하지만 본인은 스스로 카리스마가 있다고 생각한다. 이 사람 밑에서는 퇴사해서 가업을 잇는다든지 공부를 더 하고 싶은 사람이 종종 생긴다. 하루라도 빨리 내가 잘못했구나!’ 라고 깨달으면 다행이다.

 

세 번째 도둑은 남의 마음을 훔치는 대도이다.

이 사람은 남의 마음을 훔친다. 야단을 치는데도 부하 직원들이 존경한다. 부하 직원이 실패했을 때 같이 분해하고 원인을 분석해서 다음을 대비한다. 평가가 나빠도 부하 직원은 결과에 납득하고 오히려 동기부여가 된다. 부하 직원에게 스스로 생각하도록 자극을 준다. 부하 직원이 나설 수 있는 기회를 만들어 준다. 평소 일상적인 대화에서도 부하직원의 말을 경청하고 존중한다. 윤리적으로 높은 기준을 가지고 있어서 정직하고 자신에겐 엄격하지만 부하직원에게는 관대하다. 칭찬할 때와 야단칠 때를 정확히 알고 실행한다. 추측하지 않고 구체적인 팩트를 가지고 피드백 한다. 항상 믿고 따르는 부하직원들로 넘쳐난다.

 

우리에게 우선 필요한 습관은 자신을 들여다 보는 것이다. 훌륭한 팀장이 되고자 한다면 우선 자신의 현재의 모습을 정확히 파악하는 것이 출발점이다. 우리는 누구나 자신의 안경을 쓰고 세상을 바라본다. 자기자신의 행동이나 자신의 모습이 혐오스럽고 추악하다고 생각이 들면 어디 침대에 편히 누워서 발 뻗고 잠을 잘 수 있겠는가? 스스로를 합리화하거나 적당히 미화하면서 안정된 자아 상태를 유지하고자 하는 것이 인간의 본성이다. 그래서 내가 생각하는 자신의 모습이 타인에게 비쳐지는 모습과는 다르다는 것을 인식하는 작업은 자기 혁신의 출발점이다.

 

연초에 있었던 한 리더십 연수에서 360도 리더십 서베이* 결과를 받아 든 팀장님 한 분의 낯빛을 보고 이 분이 무언가 깊이 느끼신 것이 있나 보다 라고 짐작했는데 상호 토의 시간에 본인이 왜 이런 결과를 받았는지 알겠다, 내 의도가 부하직원들에게 완전히 잘못 전달되고 있었다면서 발표 이후에도 혼자서 여러 차례 알았다, 알았다고 반복하셨던 적이 있었다. 이후 어떤 식으로 행동 변화를 가져갈지 액션 플랜을 세워서 직장에 돌아가 실천에 옮기기로 하였다. 연수는 거기까지. 실천은 본인에게 달렸다. 물론 회사에서 점검을 하더라도 결국은 본인의 의지가 가장 중요하다.

 

몇 개월 후 그 분의 부하직원을 만날 기회가 있었는데 그 분이 어떻게 변화하고 있는지를 들을 수 있었다. 예상대로 바람직한 변화가 시작되었고, 더욱 기쁜 것은 팀장의 행동이 리더와 부하직원 간의 관계뿐 아니라 조직 전반의 분위기를 바꿔 놓고 있었다는 점이다. 어떤 도둑이 될 것인가는 자신의 선택이다. 언제까지나 남의 탓을 하거나 외부 환경을 탓할 수는 없다. 같은 상황에 있더라도 그것을 제약조건으로 받아들일지 그럼에도 불구하고 스스로를 변화시켜 나갈지는 자신의 선택이다. 나중에 나는 뭐 하고 있었던 거지? 라고 후회하면 너무 아쉽다.

 

 

*360도 리더십 서베이 : 연수 참석자에 대해 본인, 부하, 상사 3자가 리더십에 관한 42개 항목을 1~5점 척도로 각각 점수를 매겨서 리더십 현황 파악 및 개발을 위한 재료로 활용.

 

*360 서베이를 활용한 아인스파트너 리더십 개발 연수LDP(Leadership Development Program)

 

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