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제목 다양한 생각과 관점이 활기차게 공유되는 조직을 만들려면
등록인 어재영 등록일 2014.12.12

다양한 생각과 관점이 활기차게 공유되는 조직을 만들려면

                     아인스파트너 인재개발트레이너 어재영 작성

고객사에 연수프로그램을 제안할 때마다 가끔 교육 담당자들로부터 받는 질문이 있다. 연수의 많은 시간들이 롤-플레이(Role-Play)나 그룹토의(LGD :Leader-less Group Discussion)로만 구성되어 있어 걱정이 된다는 것이다. 자기 회사 직원들이 이러한 방식의 토의나 역할연기를 잘 할 수 있을 지도 걱정이 되고, 컨텐츠적인 측면으로도 딱히 어떠한 것을 교육하는 것인지 실감하기가 어렵다는 얘기를 한다.

물론 연수가 진행되고 나면 이러한 우려는 대부분 해소가 되고 직접 참여한 수강생은 물론 이를 지켜 본 담당자도 만족감을 표시하는 경우가 대부분이다.

사실 롤-플레이는 고대로부터 활용되어 온 것으로 (신이 하는 얘기를 전달하던 신관이나 신녀, 죽은 사람의 혼을 불러내어 가족과 얘기하게 하던 무당을 생각해 보라), 현대에도 다양한 심리치료에서부터 기업체 연수까지 폭넓게 활용되고 있다.

교육심리학자들은 이러한 롤-플레이가 연수에서 효과를 가지는 이유 중 하나가 사람들은 대부분 행위자-관찰자 편향(Actor-Observe Bias)을 가지고 있기 때문이라고 설명한다. 이 편향의 요지는 대부분의 사람이 내 행동을 설명할 때는 그 원인을 주로 외적, 즉 상황적 요인으로 해석하는 반면, 내가 관찰자가 되어 다른 사람의 행동을 말할 때는 그 원인을 행위자의 내적, 즉 기질적 요인으로 설명한다는 것이다.

쉽게 일상에서 예를 들면 엄마와 딸이 쇼핑을 갔는데 딸이 걷다가 넘어지면 엄마는넌 누굴 닮아서 이리 덤벙대니라고 혼을 내다가도, 막상 자신이 넘어지면 여긴 왜 이리 바닥 청소를 제대로 안 했냐고 화를 내게 된다는 것이다. 이런 예는 기업의 경우에도 마찬가지다. 기업의 CEO가 자신이 추진한 프로젝트가 실패하게 되면 이번 기의 비즈니스 환경이 좋지 않아서라고 하지만, 영업실적이 하락하게 되면 영업팀의 세일즈 능력이 부족하거나 요즘 직원들의 정신상태가 문제라고 지적하는 경우를 우리는 흔히 목격한다.

여기서 우리가 중요시 생각해야 할 것은 결과에 대해 엉뚱한 곳에서 원인을 찾다 보면 그 문제를 해결할 가능성이 낮아진다는 것이다. 자신의 생각과 확신만으로 엉뚱한 원인을 해결하기 위해 많은 시간과 자원을 쏟는 것도 모자라 주변의 사람들까지 몰아 세워가며 힘들게 하는 경우가 자주 벌어진다.

그렇다면 이러한 문제는 어떻게 해결할 수 있을까? 지름길은 없다. 일단 구성원들이 다양한 관점에서 문제를 보도록 하는 힘을 기르는 것이 필요하다. 필요하다면 강제적으로라도 이런 상황 속에서 자신의 생각이나 관점을 되돌아보는 환경과 시간을 가지도록 해야 한다.

이를 위해서는 기업 연수에서 롤-플레이나 그룹토의를 통해 다양한 생각이나 관점을 공유하고 되돌아보는 시간을 갖게 하는 것도 유용한 방법이 될 수 있을 것이다. 실제로 우리가 진행하는 연수 소감 중 많은 부분들이 다른 수강생의 생각과 경험을 공유할 수 있어서 좋았다라는 내용이 빠지지 않고 나온다. 그동안 자신의 생각과 기준만을 가지고 업무를 처리하던 사람들에게는 자신과 비슷한 상황에 처한 다른 사람들의 생각과 기준을 공유하면서, 색다른 경험을 하게 되는 것이 신선했고 다른 사람들이 현실에서 대응하는 모습을 보면서 자신의 보다 나은 대안을 고민하게 되는 과정이 자연스러웠다는 것이다.

물론 교육이나 연수만으로 모든 문제를 해결할 수는 없다. 환경이나 제도적인 측면에서의 노력도 적절히 병행해서 활용한다면 효과를 거둘 수 있다. 예를 들어 기업 내부에서도 사무 공간을 리모델링하면서 오픈 사무공간을 확대하거나 자유 좌석제를 도입해 전통적인 부서별 구역제를 없애고 서로가 일하는 모습을 공유하게 하는 방법이나 내부 인트라넷을 통해 자유로운 의견과 피드백이 공유되는 환경을 조성하는 것도 유용할 수 있다.

그 외에도 자유롭고 역동적인 회의 문화나 다양한 성공 및 실패사례를 공유하는 사내 분위기를 위해서는, 전사적인 사내 커뮤니케이션 가이드를 정하고 이를 준수하고 정착될 수 있도록 정기적으로 모니터링 하고 이런 문화를 촉진할 수 있는 다양한 매니지먼트 방안을 고민하는 것도 필요할 것이다.

 

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