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제목 효과적인 인적자원관리를 위한 Data기반 사고의 필요성
등록인 임세환 등록일 2021.12.07

효과적인 인적자원관리를 위한 Data기반 사고의 필요성

 

아인스파트너 임세환 책임컨설턴트 작성

 

오늘날의 기업은 빠르게 변화하고 있는 외부환경과 다양한 이해관계자들의 요구사항 및 기대를 충족하기 위해서 다양한 시도와 변화를 하고 있다. 인사도 이런 기업의 변화에 맞춰 다양한 변화를 시도하며 진화하고 있다. 이런 변화의 바람속에서 기업 내 인사팀이 가장 중요시 생각하는 것이 인적자원관리이다.

 

많은 기업의 인사담당자들과 이야기를 해보면 인사가 만사다”, “인사 참 어렵네요”, “답이 없는 질문에 계속 부딪치는 느낌이에요등의 다양한 인사관련 어려움들을 들을 수 있다. 하지만 인사담당자들은 변화 속에서 기업의 핵심 경쟁력을 만들어 내기 위해서는 사람관리 및 조직문화 풍토가 중요하다는 것을 공통적으로 인지하고 있었다. 하지만, 베이비 붐 세대와 MZ세대로 대표되는 이질적인 세대 문화가 공존하는 조직에서 소통과 협력을 통해 성과를 내고, 바람직한 조직문화를 만들어 가는 것은 매우 어려운 문제라고 생각한다. 이런 상황에서 사람관리와 조직문화 관리를 위해서는 일관된 방향성이 필요하다고 생각한다.

 

일관성을 만들어 내기 위해서는 인사 Data 분석을 통한 정책 수립이 필요하다. 흔히 인적자원관리란, 입사부터 퇴직까지의 사람관리이다. 이는 「채용관리-육성관리-성과관리-퇴직관리」로 이어지는 싸이클로 이루어져 있다. 이런 일련의 과정에서 인사는 다양한 데이터들을 만들어내고 쌓아갈 수 있고, Data의 확보 및 축적만으로도 다양한 사례 및 경험들을 할 수 있는 것이다. 하지만, 이렇게 쌓여 있는 Data나 경험들을 인사 실무에 활용하고 있는가에 대해서는 의구심이 존재한다.

 

흔히, 인사관리는 사람들의 KSA(Knowledge, Skill, Attitude)를 관리하는 것이라고 생각한다. 채용과정에서는 Attitude를 육성과정과 성과관리과정에서는 KnowledgeSkill을 관리한다고 이야기한다. 이는 후천적으로 육성할 수 없는 Attitude는 채용과정에서 거르고, 나머지는 기업 내 육성전략에 맞춰 시나리오를 만들어 간다는 것이다. 그렇기 때문에 많은 기업들은 채용과정에서 후천적으로 개발할 수 없는 Attitude를 선별해가며, 능력이 뛰어나고 자사에 충성도 높은 인재를 확보하기 위해서 큰 비용과 시간을 투자하고 있다. 자사에 맞는 적합한 인재(right people)를 찾기 위해서 다양한 방식을 도입하고 있다. 자사의 특징이 반영된 인적성검사, 직무 면접들을 개발하고 있고, AI 방식의 면접 도입 등을 통해 인재에 대한 다양한 Data들을 축적하고 있다. 이런 Data들을 통해 끊임없이 자사에 맞는 인재들을 선별하기 위해 노력하고 있는 것이다. 또한, 이런 채용과정이 끝나게 되면 육성단계에서도 개인의 성장과 조직의 성과창출을 연계하기 위한 다양한 교육이나 학습이력 관리들을 실시하고 있다. 교육이나 학습 이력관리를 통해 사람의 성장을 지원하고 고성과자들을 양산하기 위한 다양한 지원방안들을 만들어 내고 있는 것이다. 이런 방안들을 만들어 내기 위해서 고성과자들의 행동을 패턴화하고 효과적인 성과지표 관리를 통해 성과 및 역량 관리를 하는 것이다. 또한, 퇴직관리도 퇴직 인원들의 원인이나 불만요소들을 Data화 하여 핵심인력들의 이탈을 막기 위한 다양한 정책들을 피고 있다.

 

일련의 과정을 컨트롤 하고 요즘 시대의 인적자원관리를 시행하기 위해서는 과거방식의 인적자원 관리와는 다르게 Data 기반에서 이루어져야 한다. 다양한 Data들을 취합하고 분석해가면서 의미 있는 패턴이나 문제 발생원인을 찾아내고 이를 해결하기 위한 다양한 대응방안을 만들어 내야 하는 것이다. 인사담당자들 또한 Data를 수집하는 능력, 불필요한 정보들을 구별할 수 있는 능력, 취합된 정보를 다양한 관점에서 조합분석하는 능력 등 디지털 기반의 정보 활용 및 분석능력이 요구되어 지고 있다. 2010년대 후반~ 2020년대 초반에 엔지니어들에게 요구되던 인문학 기반의 사고체계 요구의 흐름과 비슷하게 현재 인문학 기반의 경험을 바탕으로 직무를 수행했던 구성원들에게 디지털 기반의 사고체계가 요구되어지는 것이다.

 

인사 정책은 시대의 흐름을 앞서가며 모험적인 시도를 하기 어렵다. 특히, 안정적인 기반의 사업구조나 산업을 영위하고 있다면 혁신적인 변화를 제시하기는 더욱 어려울 것이다. 다만, 이런 선제적인 대응방안은 만들지 못하더라도 현재 나타나고 있는 다양한 현상들의 인과관계나 원인들을 찾아가며 효과적인 대응책과 미래를 위한 방향성을 만들어 내는 것은 필요하다고 생각한다. 이런 인사적 측면에서 대응책을 만들어 내기 위해서는 인사담당자들도 디지털 시대의 사고와 역량이 요구되는 것을 이해하고, 이를 끊임없이 개발하기 위해서 노력해야 한다고 생각한다. 이런 노력들이 결실을 맺는다면 급변하고 있는 외부 상황 속에서도 시대의 흐름에 뒤떨어지지 않고 현재의 상황이 반영된 인사정책을 펼치면서 그 안에서 인사담당자로서 자리매김해가면서 성장할 수 있을 것이다.

 

 

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