코로나 시대에 평가제도가 본연의 목적대로 기능하기 위해서

아인스파트너 임세환 컨설턴트 작성

코로나가 발생한지도 벌써 1년 6개월이나 흘렀다. 그동안 사람들은 코로나 시대라는 환경에 적응하기위해 변화를 시도하였고, 그 결과 “뉴노멀”이라고 명명되는 많은 새로운 기준과 방법들을 만들어 냈다. 이는 그동안 우리가 기준점으로 지향하고 있던 글로벌 스탠다드와는 또다른 방향으로 보다 더 우선시되기 시작하였다.

“뉴노멀”이라고 불리우는 기준에서 가장 많이 변화된 부분은 삶의 형태와 일하는 방식의 변화가 가장 눈에 띈다. 코로나 19는 그동안 우리가 대면으로 보고, 듣고, 사는 방식에서 디지털 방식으로 앱에서 주문하고 배달하는 산업으로의 변화를 만들어 냈고, 재택근무 혹은 스마트워크로의 전환을 할 수밖에 없도록 하였다. 기업 입장에서는 코로나 19가 경영환경의 변화와 일하는 방식의 대전환을 요구했던 것이다.

이런 경영환경의 변화와 일하는 방식의 변화는 인사제도에도 큰 영향을 주고 있다. 특히, 성과관리 측면에서 봤을 때 재택근무나 스마트 워크가 보편화 되면서 기존에 동일한 장소에서 대면하여 공동의 목표를 달성하기 위해서 성과관리를 하던 방식에 변화가 요구되게 되었다. 이에 변화되는 성과관리는 보다 정교해질 수밖에 없다. 이런 흐름에서 기업들은 목표에 대한 점검 및 모니터링, 평가방법 등에 대한 개선을 고민하고 있다. 결국 기업들은 새로운 환경에 맞는 제도의 설계가 필요하다고 생각하고 있다. 많은 기업들이 직급체계 단순화, 새로운 평가방식의 도입, 직무 중심의 승진 및 보상과의 연계, 동기부여를 위한 임금제도 개선 등 다양한 방향에 고민을 가지고 인사제도를 개선하려는 움직임을 보이고 있는 것만으로도 알 수 있다.

이런 방향성 중에서 특히 눈에 띄는 것은 평가의 방식이나 프로세스를 개선하려는 기업들의 움직임이 많다는 것이다. 기존의 성과 체계와 역량 체계로는 뉴노멀 시대의 일하는 방식에 대한 평가를 하기에는 어려움이 많기 때문에 이런 고민을 하고 있는 것 같다. 평가제도를 개선하는 방향성에는 정합성 있는 지표나 항목을 만들어 내는 것도 중요하고, 평가가 잘 운영되기 위해서 새로운 평가 프로세스를 마련하여 재택근무나 스마트워크까지도 대응할 수 있도록 해야 한다. 또한, 효과적인 모니터링을 위한 방안을 만들어 내는 것이 중요하다고 생각한다.

대면업무 시절에도 피평가자들이 업무를 하는 모습이나 결과들이 눈에 보임에도 평가를 공정하게 하기 위해서 많은 고민과 어려움을 가지고 있었다. 비대면 업무가 늘어나면서 이런 어려움에 따른 평가의 객관성이나 납득성 문제가 특히 대두되고 있다. 이를 해결하고 평가의 본연의 목적인 성과창출과 개인의 성장을 달성하기 위해서는 모니터링의 주기를 짧게 하고 형식적인 피드백이 아닌 실질적인 피드백이 이루어져야 한다. 상시 커뮤니케이션 프로세스를 마련하고 1:1기반의 실시간 피드백을 통해 성과를 관리하고 일하는 방식에 대한 체크가 필요하다.

각 단계별 프로세스 마다 피드백이 이루어지면서 업무 방향성을 잡아주고, 이를 통해 효율이나 성과를 높여야 한다. 이런 상시커뮤니케이션의 프로세스가 만들어지기 위해서는 조직 구조나 문화도 개선되어야 한다고 생각한다. 비대면 업무시대에서 이런 상시 커뮤니케이션 프로세스가 이루어지기 위해서는 실행 단위 조직의 소규모화가 필요하다. 이를 통해 리더의 인원 관리수를 조정해주며 실질적인 업무관리가 가능하도록 구현해 주어야 한다. 상시커뮤니케이션 구조가 만들어졌다면 이를 실행할 수 있는 리더들의 역량 향상도 이루어져야 한다. 아무리 제도나 프로세스가 좋더라도 그것을 실행하는 리더들의 변화나 역량 향상이 없다면, 결국 이런 실현은 이룰 수 없을 것이다.

리더들이 이렇게 팀원들을 관리하기 위해선 HR부서에서는 리더 코칭 역량 항상을 위한 지원도 이루어져야 한다. ‘리더들에게 변화해야 합니다.’라고 하면서 HR부서에서 리더들에게 맡겨만 놓는 것은 HR부서로서의 책임을 다하지 않는 것이라고 생각한다. 리더들을 지원하기 위해서는 평가자들의 코칭 or 피드백 능력을 함양시켜줄 수 있는 교육의 지원, 평가 모니터링을 통한 평가 경향의 피드백 등을 통해 리더들의 관리능력을 모니터링 하고 피드백 해주여야 한다. 평가제도의 프로세스 개선과 리더들의 관리능력이 올라가게 되면 운영과정에서 나타났던 문제들이 해결되면서 평가에 대한 불만요소가 줄어들고, 평가의 본연의 목적인 성과 창출을 위한 모니터링과 개인의 성장을 위한 피드백이 원활히 이루어질 것이라고 생각한다.

코로나는 기존 제도에서 해결하지 못했던 문제들을 해결하기 위해 변화를 시도하는데 좋은 계기라고 생각한다. 기존에는 변화에 거부감을 가지고 있던 사람도 코로나라는 외부환경에 의해 변화해야한다고 생각하기 때문이다. 이런 기회를 놓치지 않기 위해서 HR 담당자들은 개선의 목적이나 바람직한 모습을 명확히 그리고 그것을 실현시키기 위해서 구체적인 실행방안들을 끊임없이 고민해야 할 것이다.