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제목 코로나 시대 평가지표 개발의 필요성
등록인 임세환 등록일 2020.10.20

코로나 시대 평가지표 개발의 필요성

 

아인스파트너 임세환 책임컨설턴트 작성

코로나가 발생한지도 11개월이 지났습니다. 지난 11개월을 되돌아보면 새로운 변화의 시대에 적응하느라 바삐 보낸 것 같습니다. 다들 정답이 없는 문제에 대응하는 듯한 모습을 보였습니다. 또한 코로나 때문에 그동안 소중하다고 생각하지 못했던 것들에 대한 소중함을 느끼게 되었고, 새로운 변화에 적응하지 못하면 고립되고 도태된다는 느낌도 받게 되었습니다. 저와 제 주변의 지인들을 살펴보면, 코로나 이후 재택근무도 많이 실시하고, 이에 따라 화상회의도 늘어나고 삶이나 근무환경의 패턴이 변화하고 있었습니다. 이런 환경 변화는 개인에 국한되어 있지는 않았습니다. 기업들도 코로나를 겪으면서 많은 환경변화와 일하는 방식의 변화를 생각하고 있으며, 산업의 패러다임도 급격히 변화하고 있습니다. 대부분의 산업에서 코로나 사태 전후로 사업의 전략이 크게 변화하였고, 계속해서 변화 도입을 추진하고 있습니다.

* Off-shoring : 사업을 한 나라에서 다른 나라로 옮기는 과정으로, 인건비가 상대적으로 낮은 해외에서 작업이 이루어지도록 함으로써 조직  직무를 폐지하는 과정을 의미한다. 이는 생산, 제조 및 서비스업종을 망라하여 이루어지고 있다.

* Re-shoring : 제조업의 본국회귀를 의미한다. 각종 비용 절감을 이유로 해외에 나간 자국기업이 다시 국내로 돌아오는 현상이다. 장기화되는 경기침체와 급증하는 실업난을 해결하기 위해 일어나는 현상이다, off-shoring의 반대개념.

*GVC : Global Value Chain

이런 패러다임의 변화는 업무 방식에도 많은 변화가 발생되고 있습니다. 포스트 코로나 시대의 업무 방식의 변화는 선택이 아닌 필수가 되어, 스마트 워크(원격근무)는 당연한 근무 형태 중 하나가 되어가고 있습니다. 앞으로의 업무 방식은 일괄적인 생산체제보다는 다양성과 창의성이 요구되어 지고, 개인주의의 가속화, 워라벨을 중시하는 사회의 트렌드에 맞춰 변화해야 합니다.

업무방식의 변화에 따라 전통적인 평가의 개념도 흔들리고 있는 상황입니다. 스마트 워크가 증가하며 같은 공간에 근무하지 않으면서 객관적으로 평가할 수 있는 영역만 평가하자는 분위기가 조성되고 있습니다. 이와 같은 흐름에서 평가자의 주관적인 생각이 많이 들어가는 역량평가의 비중이 줄고, 성과평가의 비중이 늘어나고 있습니다. 이런 상황에서 평가가 제대로 기능하기 위해서는 객관적으로 평가할 수 있는 평가 컨텐츠들의 필요성이 늘고 있습니다. 이는 일상의 매니지먼트를 통해 평가 사이클을 운영하는 것에 한계가 있어 평가자의 입장에서는 좀 더 객관적으로 평가할 수 있는 기준들을 요구하고 있기 때문입니다.

 이런 현업의 요청에 인사팀들은 평가 내 여러가지 지표나 컨텐츠 개발에 고민을 하고 있습니다. 평가자와 평가 대상자들의 납득도를 높이기 위해서는 실효적인 평가 컨텐츠의 개발이 필요합니다. 이런 성과 지표들의 개발은 단순히 평가를 측정하는 것뿐 아니라 전략적 메시지도 담을 수 있기에 의미 있는 작업이 될 수 있습니다.

평가를 위한 실효적인 컨텐츠 종류는 아래와 같이 나눌 수 있습니다.

  1. 1. 정성 지표에 대한 이해와 개발

    기존 지표들은 대부분 정량적인 지표 중심으로 개발되어 왔습니다. 하지만, 직무에 따라서는 정량적인 지표만으로 평가할 수 없는 영역이 많을 수도 있습니다. 이런 것들을 극복하기 위해서 정성 지표의 개발이 필요합니다. 정성지표는 결과를 레벨로 정의한 후 정성 판단에 의해 수치로 표현하는 것입니다. 정성 지표의 포인트는 판단할 수 있는 수준까지 등급화 하는 것입니다. 정성적 평가의 한계로 인식되는 평가자의 주관성을 최소화하기 위해 등급화는 꼭 필요합니다.

  2. 2. BSC 기반의 전략적 전사 성과지표 개발

    다양한 관점에서 전략적 맵핑을 통한 지표개발은 전사차원의 중장기 관점을 고려하기 용이한 특징을 가지고 있습니다. 전사 관점에서의 지표 생성 후 각 팀별 지표 생성을 위해서 BPR(Business Process Reengineering)을 활용하여 만들어냅니다. 이런 BPR기반의 KPI개발은 단지 지표개발을 넘어 업무개선 및 성과향상을 목표로 하고 있고, 프로세스별 디테일한 점검이 용이하기 때문에 소단위 조직이나 직무단위로 KPI 개발 시 효과적으로 활용할 수 있습니다.

  3. 3. 직무별 개인목표 샘플링 개발

    목표 기술의 정합성을 높이기 위해서 목표의 예시 컨텐츠를 만들어 내는 것입니다. 이는 정량적인 목표의 경우 명확한 기준을 제시할 수 있기에 효과적입니다. 개인 목표의 샘플링은 주로 정성적인 목표를 중심으로 직군별 샘플을 제작하여 현장에서 효과적으로 활용할 수 있게 합니다.

    [목표 샘플링의 예시]

  4. 4. 역량평가 항목별 행동 사례 개발

    역량평가는 정성적인 판단이 중요하기 때문에 행동 기반의 사례가 마련되면 평가자들이 활용하기 용이합니다. 이를 위해 실제 역량 항목에 기반한 행동사례들을 명문화한다면 평가자들의 정성적 판단에 도움이 될 것입니다.

평가지표를 작업하기 위해서는 우선, 인사는 많은 공부와 정보 수집이 필요합니다. 객관적인 평가지표를 만들기 위해서는 사업이나 현장을 잘 이해하고 있어야합니다. 또한, 이해도를 높이기 위해서 현업을 움직이는 인터뷰 스킬도 습득해야 합니다. 그 이후 현업 이해관계자들의 공적인 표현과 사적인 속마음을 정확히 구분하고 파악하는 능력을 길러야 합니다. 인터뷰 과정에서는 각종 발언들이 나오게 되는데 이것이 공적 니즈인지 아니면 사적 이해관계에서 나오는 이야기인지 구분할 수 있어야합니다. 마지막으로, 많은 에너지와 시간이 들어가는 작업이기에 인사담당자는 Top의 의중을 읽고, 때에 따라서는 경영진을 설득할 수 있는 혜안을 가지고 있어야합니다.

평가 컨텐츠들의 개발은 포스트 코로나 시대 이후 객관적 평가를 요구하고 있는 평가 대상자들에게는 납득감을 높여줄 수 있는 재료이며, 평가자들에게는 평가의 기준을 제시해 줄 수 있는 도구가 될 것입니다. 또한, 이런 일련의 작업을 통해서 조직 내 인사의 위상을 높일 수도 있을 것입니다. 그리고 인사 담당자의 개인의 성장에도 큰 도움이 될 것입니다.

 

 

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