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제목 포스트코로나 시대의 인사평가에 대하여
등록인 한진오 등록일 2020.07.07

포스트코로나 시대의 인사평가에 대하여

아인스파트너 한진오 책임컨설턴트 작성

 

코로나19 사태가 장기화로 이어지고 있고, 일시적으로 시행할 것으로 예상했던 기업들의 재택근무를 비롯한 비대면 근무가 장기화로 이어지고 있다. 

코로나19의 창궐 이전에는 업무방식의 혁신과 사원들의 워크 라이프 밸런스 실현을 위한 방법으로서 비대면 근무가 관심을 받았지만, 코로나19시대 

이후에는 워크 라이프 밸런스가 목적이 아닌 사람과 접촉을 최대한 줄이기 위한 방역 차원의 비대면 업무이며 "출근과 재택 근무의 호환성 확보" 

아니라 "어떻게 출근을 최소화하고 재택 근무를 극대화하나"라는 관점에서 시행되고 있다. 코로나19의 사태가 진정이 되고, 포스트 코로나 시대가

되면 우리들의 업무 방식은 어떻게 변하게 될까? 의문에 대하여, 저의 견해는 여전히 출근에 의한 근무가 베이스가 되는 것은 변하지 않는다 해도

코로나19를 겪고 재택근무를 시행하고 그 효과와 가능성을 경험한 기업의 입장으로서 비대면 업무는 근무방법의 하나로서 쉽게 접근할 수 있는 

근무 방법이 되었고 그것을 적극적으로 활용할 것으로 생각한다.

 

그럼 본론으로 들어가 포스트코로나 시대에 기업들의 업무방식이 변화를 하면 그에 맞추어, 인사평가는 어떻게 변화할지에 대해 이야기해보려 한다

현재 대부분의 기업의 인사평가는 성과(실적)평가와 행동(역량) 적절히 조합하여 인사평가를 실시하고 있다. 성과란 업무의 결과이며 행동은 결과에

이르기까지의 과정이다. 기업에 따라서는 행동평가를 능력 평가나 근무 태도 평가로 대체하는 경우도 있지만, 결과와 과정평가의 잣대로 한다는

자체는 변하지 않는다. 사원의 역량과 업무의 방법이 틀리지 않았다면 중장기적으로는 반드시 성과가 난다는 것을 전제로 바라보면 실적평가와 행동

평가는 일맥상통하지만 단기적으로는 "행동은 좋았지만, 공교롭게도 성과로 이어지지 않았다", "행동은 틀렸지만 외부요인으로 인해 성과가 나왔다 "

등과 같은 경우도 당연히 발생한다. 다수의 기업에서는 결과와 과정직원들의 능력으로 판단하고 양쪽을 균형성이 있게 평가하여 평가의 정당성을 

확보한다는 것이다.

 

, 과정에 대한 평가. , 행동평가는 비대면 근무와는 맞지 않고 실효성이 떨어진다고 생각한다. 그 이유는 행동평가는 상사가 부하의 직무 

행동을 항상 관찰하고 있음을 전제로 하고 있기 때문이다. 포스트 코로나의 시대에서는 "상사가 부하의 업무행동 항상 관찰하는 " 전제로 

하지 않는 평가 기법이 요구된다. 예를 들어, 행동평가 항목이 "포기하지 않고 다양한 시도를 통해 업무를 진행을 하고 있다" 혹은, "자신의 업무와 

관련된 정보, 규칙, 기술 자료 등을 적극적으로 수집하고 있다"등의 행동을 보고 판단하고 육성이 이어질 수밖에 없기 때문에 결과, 다른 의미로는 

성과 중심으로 밖에 평가할 수밖에 없다고 해석해도 될 것이다.


 행동과 과정이 아닌 결과를 중시한 평가를 하기 전에 사원에 요구되는 "결과" 내용을 지금까지 이상으로 명확히 필요가 있다. 자칫하면 부하에게

요구하는 업무의 결과를 명확히 하지 않는 , 상호작용이 아닌 일방적인 매니지먼트를 하는 경우가 발생할 수 있다. 목표관리(MBO)에서 설정되는 

목표 자체도 매년 같은 목표를 설정하거나, 무리한 정량화 목표를 세우거나 하는 경우가 발생하기도 한다. 그렇기 때문에 향후의 포스트 코로나 

시대에서는작은 단위의 업무(Task)를 기준으로 업무의 결과(목표)를 설정하는 것이 필요할 것이다. 하나의 중요한 점은 행동 관찰을 전제로 

하지 않기 때문에 상사와 부하의 소통의 중요성은 상실될 수도 있다는 점이다. 업무의 결과를 명확히 할수록 상황 변화에 따른 궤도 수정의 

필요성도 높아진다. 업무의 진척 상황을 자주 점검하고 부하들에게 정중한 피드백을 통한 궤도 수정 지시가 필수적이다. 이것은 반드시 대면 형식의 

면담으로필요는 없고 화상미팅 및 유선상의 커뮤니케이션으로도 가능하기 때문에, 지금까지 같이 년 1회 혹은 반년에 1회가 아닌 수시로 결과를 

확인하고 피드백이 하는 상사와 부하와의 피드백이 중요할 것이다.


 


정리를 하면, 향후의 포스트 코로나 시대에서도 여전히 출근에 의한 근무가 베이스가 되는 것은 변하지 않는다 해도, 코로나19를 통해 재택근무 등의

비대면 근무를 시행하고 그 효과와 가능성을 경험한 기업의 입장으로선 비대면 근무는 근무방법의 하나로서 쉽게 접근할 수 있는 근무 방법이 되었다.

포스트코로나 시대에는 기업들이 업무효율의 극대화하는 관점에서 출근에 따른 근무와 재택 근무의 적절한 밸런스가 추구하게 되게 것이고 그에 

맞추어 인사평가도 변화해야 할 것이다.

 

 

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